Razumne prilagoditve delavcev z invalidnostjo

V prispevku po splošnem prikazu razumnih prilagoditev in povzetku nekaterih pomembnejših določb MKPI in Direktive 2000/78 podajam krajši pregled novejše prakse SEU o načinu in obsegu delodajalčeve zagotovitve obveznosti razumnih prilagoditev pri odpovedi pogodbe o zaposlitvi, torej vidikov, ki so zanimivi za našo ureditev in vplivajo tudi na razvoj naše sodne prakse, v kateri so primeri omembe ali uporabe instituta razumne prilagoditve še redki.

MKPI v 2. členu določa, da razumna prilagoditev⁴ pomeni potrebne in razumne spremembe ter prilagoditve, ki ne nalagajo nesorazmernega ali nepotrebnega bremena, kadar so v posameznem primeru potrebne, da se osebam z invalidnostjo na enaki podlagi kot drugim zagotovi uživanje ali uresničevanje vseh človekovih pravic in temeljnih svoboščin. Odklonitev izvedbe razumnih prilagoditev po navedeni določbi predstavlja obliko diskriminacije na podlagi invalidnosti. V 5. členu Direktive 2000/78 je določeno, da so razumne prilagoditve potrebne, da se zagotovi skladnost z načelom enakega obravnavanja, kar zadeva osebe z invalidnostjo. To pomeni, da delodajalci sprejmejo ustrezne ukrepe glede na potrebe delavca z invalidnostjo v konkretni situaciji, da se osebi z invalidnostjo omogoči dostop, sodelovanje ali napredovanje v službi ali usposabljanje, razen če bi taki ukrepi delodajalca nesorazmerno obremenili. Skladno z Direktivo 2000/78 so razumne prilagoditve omejene na področje dela in zaposlovanja.

Direktiva 2000/78 razumne prilagoditve predvideva le za delavce z invalidnostjo, čeprav se v primerjalnih (anglosaških) pravnih ureditvah določene tudi za nekatere druge osebne okoliščine, kot sta npr. veroizpoved in spol. V praksi se lahko potreba po razumnih prilagoditvah izkaže tudi pri nosečnosti in starševstvu. Razumna prilagoditev pomeni obveznost delodajalca pri sprejemanju različnih ukrepov, namenjenih posebnim potrebam invalidov v delovnem okolju, ki delodajalcu ne nalagajo nesorazmernega ali nepotrebnega bremena. Čeprav obveznost razumnih prilagoditev v 5. členu Direktive 2000/78 pomeni napredek v zagotavljanju izvajanja načela enakega obravnavanja, je doseg določbe v praksi omejen, saj se za razliko od MKPI neutemeljena zavrnitev razumne prilagoditve skladno z Direktivo 2000/78 ne šteje za obliko diskriminacije.⁵ V okviru prepovedi diskriminacije razumna prilagoditev terja spremembo standardov, ki ustrezajo potrebam delavcev brez invalidnosti, ter zasleduje cilj polnega in učinkovitega vključevanja delavcev z invalidnostjo v delovnem okolju.⁶

Zahteva po razumni prilagoditvi se nanaša na posameznega delavca z invalidnostjo v delovnem procesu. Pomemben je individualni pristop, saj ni splošne razumne prilagoditve, ki bi bila ustrezna in po meri za vse delavce z invalidnostjo. Zagotavljati jo morajo javni in zasebni delodajalci.⁷ V 20. točki uvodne izjave Direktive 2000/78 je določeno, da razumna prilagoditev vključuje učinkovite in praktične ukrepe za prilagoditev delovnih mest, npr. s prilagoditvijo delovnih prostorov in opreme, ritma delovnega časa, razdelitvijo delovnih nalog ali z zagotovitvijo sredstev za usposabljanje ali uvajanje v delo. Namenjeni so doseganju oziroma uresničevanju materialne (dejanske) enakosti delavcev. Obveznost razumne prilagoditve zadeva rezultat, ki ga je treba doseči s samim ukrepom, saj mora biti takšen ukrep »potreben in razumen«, da bi se odpravile okoliščine, ki postavljajo delavca z invalidnostjo v manj ugoden položaj.

Če delavec z invalidnostjo zahteva prilagoditev na delovnem mestu, je treba obravnavati obseg, v katerem bi ta prilagoditev prispevala, da se takšen delavec vključi v delovni proces.⁸ Obveznost zagotavljati razumne prilagoditve ni brezpogojna. Prilagoditev je razumna, če ne pomeni nesorazmernega bremena za delodajalca. Bistven element razumnih prilagoditev je sorazmernost bremena ukrepov (uvodna izjava 21 Direktive 2000/78). Pri ugotavljanju, ali ukrepi povzročajo nesorazmerno breme, se morajo upoštevati zlasti z njimi povezani finančni in drugi stroški, velikost in finančni viri organizacije ali podjetja ter možnost pridobitve javnih sredstev ali druge oblike pomoči. V kontekstu razumne prilagoditve je treba iskati ravnovesje med potrebami delavca z invalidnostjo in potrebami delodajalca. Večji delodajalci oziroma delodajalci z večjimi finančnimi sredstvi praviloma zmorejo več kot manjši delodajalci, zato se upoštevajo tudi zunanji viri (olajšave, pridobitve tehničnih pripomočkov in nadomestila). To je izrecno določeno v 5. členu Direktive 2000/78. Obremenitev ni nesorazmerna, če jo zadosti kompenzirajo ukrepi v okviru politike, ki jo zadevna država članica izvaja v zvezi z osebami z invalidnostjo.

V okviru načela enakega obravnavanja delavcev z invalidnostjo je treba upoštevati tudi uvodno izjavo 17 Direktive 2000/78, ki določa, da se s to direktivo ne zahteva, da se zaposli, poviša, obdrži v službi ali usposablja posameznika, ki ni usposobljen, zmožen in na razpolago za izpolnjevanje bistvenih funkcij zadevnega delovnega mesta ali za ustrezno usposabljanje, kar pa ne vpliva na obveznost zagotavljanja razumnih prilagoditev za delavce invalide. Meril za določitev bistvenih nalog delovnega mesta ne določa, čeprav bi bilo to zaželeno.⁹ Zato je v praksi ugotavljanje in razmejevanje bistvenih in nebistvenih nalog delovnega mesta v celoti prepuščeno nacionalni ureditvi oziroma sodni praksi. Praviloma bo delodajalec tisti, ki bo trdil in dokazoval, da so naloge »bistvene«, delavec pa bo dokazoval, da niso. Če delavec lahko opravlja bistvene naloge delovnega mesta, za katero ima sklenjeno pogodbo o zaposlitvi, se odpira vprašanje prerazdelitve ostalih nebistvenih nalog. Direktiva 2000/78 je v tem pogledu jasna, saj določa, da je lahko ustrezen ukrep prilagoditve delavcem z invalidnostjo tudi razdelitev nalog, če nesorazmerno ne obremenjuje delodajalca.

Z vprašanjem razumne prilagoditve se je SEU¹⁰ ukvarjalo v zadevi Tartu Vangla (C-795/19). Delodajalec je odpovedal delavcu pogodbo o zaposlitvi, ker ostrina sluha ni ustrezala minimalnim pragom zvočnega zaznavanja, določenim v nacionalnem pravu. Pred tem je bil delavec, ki je imel okvaro sluha od otroštva, skoraj petnajst let zaposlen kot paznik v zaporu. SEU je presodilo, da je zaradi narave nalog paznika v zaporu in pogojev za njihovo opravljanje dejstvo, da mora ostrina sluha tega paznika dosegati minimalni prag zvočnega zaznavanja, ki je določen z nacionalno ureditvijo, mogoče šteti kot pogoj za opravljanje poklica paznika v zaporu. Vendar bi moral delodajalec pred odpovedjo pogodbe o zaposlitvi preveriti, ali so v skladu s členom 5 Direktive 2000/78 mogoči ustrezni ukrepi, kot so uporaba slušnega aparata, oprostitev delavca obveznosti opravljanja nalog, za katere je potrebno doseganje zahtevanih minimalnih pragov zvočnega zaznavanja, ali razporeditev na delovno mesto, za katero se ne zahteva doseganje teh pragov, ob upoštevanju morebitne nesorazmernosti bremena, ki naj bi bilo s takimi ukrepi naloženo. SEU je odločilo, da je nacionalna ureditev, v kateri je določena absolutna nemožnost ohranitve na delovnem mestu paznika v zaporu, čigar ostrina sluha ne ustreza minimalnim pragovom zvočnega zaznavanja, ki so določeni s to ureditvijo, ne da bi omogočala preveritev, ali lahko paznik opravlja svoje naloge, pri potrebi po zagotovitvi razumnih prilagoditev v nasprotju z Direktivo 2000/78.

V zadevi Komisia (C-824/19) je SEU obravnavalo pravico slepe osebe do opravljanja dejavnosti sodnika porotnika in sodelovanja v kazenskih zadevah. Delavka je imela stalno zmanjšano delovno sposobnost zaradi izgube vida. Imenovana je bila za sodnico porotnico, vendar od imenovanja do uveljavitve zakonodajne reforme v letu 2016, s katero je bilo uvedeno elektronsko imenovanje sodnikov porotnikov, ni sodelovala na nobeni obravnavi v kazenskem postopku. Podobno kot v prejšnji zadevi je SEU presodilo, da je zaradi narave nalog sodnika porotnika v kazenskem postopku in pogojev za njihovo opravljanje, ki lahko v nekaterih primerih vključujejo preizkus in presojo vidnih dokazov, na vid mogoče gledati kot na »bistveno in odločilno poklicno zahtevo« za poklic sodnika porotnika, zlasti ker nedvomno prispeva k spoštovanju pravil zakona o kazenskem postopku v zvezi z uresničevanjem načel neposrednosti in neposredne presoje dokazov. Vendar je bila delavka absolutno izključena iz sodelovanja v zadevah, ki jih je obravnaval kazenski senat, v katerega je bila dodeljena, ne da bi se ovrednotila njena individualna zmožnost za opravljanje nalog in ne da bi se preučila možnost odprave morebitnih težav, ki bi se pri opravljanju dela lahko pojavile (materialna, osebna ali organizacijska pomoč osebi z invalidnostjo). SEU je odločilo, da pravo EU in določbe MKPI nasprotujejo temu, da se slepi osebi odvzame vsakršna možnost opravljanja nalog sodnika porotnika v kazenskem postopku.

Nadaljevanje članka za naročnike >> Novica Tadić: Razumne prilagoditve delavcev z invalidnostjo

>> ali na portalu Pravna praksa, št. 39, 2024

>> Še niste naročnik? Preverite uporabniške pakete!

-----------------------------------