Če je delavec, zaposlen za nedoločen čas, v primeru odpovedi obveščen o razlogih za odpoved, mora enako veljati tudi za delavca, zaposlenega za določen čas. Drugačna ureditev je namreč diskriminatorna do delavca, zaposlenega za določen čas, saj posega v njegovo temeljno pravico do učinkovitega pravnega sredstva.
Delavcu K. L. je podjetje odpovedalo pogodbo o zaposlitvi za določen čas z enomesečnim odpovednim rokom. Pri tem delavec ni bil obveščen o odpovednih razlogih. Ker naj bi odpoved vsebovala formalne nepravilnosti in tudi zaradi domnevne diskriminatorne obravnave delavca, zaposlenega za določen čas v primerjavi z delavcem, zaposlenim za nedoločen čas (ki mu mora delodajalec navesti odpovedne razloge), je K. L. sprožil delovnopravni spor pred okrajnim sodiščem v Krakovu.
V zadevi se je okrajno sodišče s predhodnim vprašanjem obrnilo na Sodišče Evropske unije (SEU). V predlogu za sprejetje predhodne odločbe je navedlo, da v poljskem pravu – v primeru tožbe delavca zaradi odpovedi njegove pogodbe o zaposlitvi za določen čas – pristojno sodišče ne preuči razloga za odpoved pogodbe o zaposlitvi, zadevni delavec pa zaradi neobstoja utemeljitve te odpovedi pogodbe o zaposlitvi nima pravice do odškodnine. Po mnenju okrajnega sodišča je takemu delavcu odvzeto varstvo, ki izhaja iz 30. člena Listine Evropske unije o temeljnih pravicah (v nadaljevanju: Listina), v skladu s katerim ima »vsak delavec pravico do varstva pred neupravičeno odpustitvijo v skladu s pravom Unije ter nacionalnimi zakonodajami in običaji«.
SEU je bilo predloženo vprašanje, ali je treba 1. člen Direktive 1999/70 o okvirnem sporazumu o delu za določen čas, sklenjenem med ETUC, UNICE in CEEP ter določbi 1. in 4. člena tega okvirnega sporazuma razlagati tako, da nasprotujejo nacionalni zakonodaji, v skladu s katero ima delodajalec obveznost, da pisno obrazloži odločitev o odpovedi pogodbe o zaposlitvi le v zvezi s pogodbami o zaposlitvi za nedoločen čas, ne pa tudi v zvezi s pogodbami o zaposlitvi za določen čas.
SEU je v odgovoru – odločbi C-715/20 – pojasnilo, da mora skladno z ustaljeno sodno prakso nacionalnemu sodišču dati koristen odgovor, ki mu omogoča rešitev spora, o katerem odloča. Za ta namen lahko SEU tudi preoblikuje vprašanja, ki so mu bila predložena, ter nacionalnemu sodišču poda vse elemente razlage, ki bi mu lahko koristili pri odločanju o zadevi, ne glede na to, ali se je v besedilu svojih vprašanj nanje sklicevalo.
Zato je v zvezi z razlago navedenega okvirnega sporazuma najprej opozorilo, da se ta uporablja za vse delavce, ki opravljajo odplačne storitve v okviru delovnega razmerja za določen čas, sklenjenega s svojim delodajalcem. Ker je v obravnavanem primeru delavec bil zaposlen na podlagi pogodbe za določen čas, tudi spor o glavni stvari spada na področje uporabe tega okvirnega sporazuma.
Dalje je SEU poudarilo, da se prepoved manj ugodnega obravnavanja delavcev, zaposlenih za določen čas, v primerjavi z obravnavanjem delavcev, zaposlenih za nedoločen čas, nanaša na pogoje zaposlitve delavcev. Ko gre za čas trajanja pogodbe o zaposlitvi, se pojem »pogoji zaposlitve« nanaša predvsem na varstvo, ki se delavcu zagotovi v primeru nezakonite odpovedi pogodbe o zaposlitvi, na pravila o določitvi odpovednega roka in tudi na pravila o odpravnini.
SEU je poudarilo, da je eden od namenov okvirnega sporazuma prek načela prepovedi diskriminacije izboljšati kakovost dela za določen čas, izrecni namen 4. člena tega sporazuma pa je preprečiti, da delodajalec tako delovno razmerje uporabi za prikrajšanje delavcev za pravice, ki so sicer priznane delavcem, zaposlenim za nedoločen čas. Navedeno pomeni, da delavci, zaposleni za določen čas, glede pogojev zaposlitve ne smejo biti obravnavani manj ugodno kakor primerljivi delavci, zaposleni za nedoločen čas, razen kadar je različno obravnavanje upravičljivo iz »objektivnih razlogov«.
Nadaljevalo je, da se obstoj manj ugodnega obravnavanja v smislu 4. člena okvirnega sporazuma presoja objektivno. V položaju, kakršen je ta v postopku o glavni stvari, je delavec, ki je zaposlen za določen čas, čigar pogodba o zaposlitvi se odpoveduje, prikrajšan za pomembne informacije, da bi lahko presodil, ali je odpoved pogodbe o zaposlitvi (ne)utemeljena in ali naj vloži tožbo na sodišče, saj v nasprotju z delavcem, zaposlenim za nedoločen čas, ki mu je odpovedana pogodba o zaposlitvi, ni obveščen o razlogih za odpoved. SEU je tako ugotovilo, da obstaja različno obravnavanje teh dveh kategorij delavcev. Čeprav lahko delavec sproži sodni postopek ne glede na to, ali je prejel obrazložitev odpovedi, pa je SEU poudarilo, da lahko ima takšna ureditev neugodne posledice za tega delavca, saj ta ne razpolaga z informacijami, ki bi lahko bile odločilne za odločitev, ali naj sploh vloži tožbo zoper odpoved pogodbe o zaposlitvi.
Delavec, ki dvomi o utemeljenosti razloga za odpoved njegove pogodbe o zaposlitvi, nima druge izbire, kot da vloži tožbo pri pristojnem sodišču, saj bo le na podlagi tega delodajalec moral sporočiti, iz katerih razlogov ga je odpustil. Ob tem prihaja še do dodatne težave, saj mora delavec v tožbi prima facie utemeljiti svoje trditve, s katerimi želi dokazati, da je bila odpoved njegove pogodbe o zaposlitvi diskriminatorna oziroma nezakonita, pa čeprav ne pozna razlogov zanjo. Takšna ureditev delavcu omejuje dostop do pravnega sredstva, katerega jamstvo je določeno v 47. členu Listine. Temu delavcu je namreč odvzeta pomembna informacija za presojo morebitne neutemeljenosti odpovedi njegove pogodbe o zaposlitvi in po potrebi za pripravo pravnega sredstva za izpodbijanje te odpovedi.
SEU je zaključilo, da mora nacionalno sodišče, če veljavnega nacionalnega prava ne more razlagati v skladu s 47. členom Listine, v okviru svojih pristojnosti zagotoviti sodno varstvo, ki za posameznike izhaja iz navedenega člena, in zagotoviti polni učinek tega člena tako, da po potrebi ne uporabi nobene nasprotujoče določbe nacionalne zakonodaje.
Pripravila: mag. Jasmina Potrč
Članki izražajo stališča avtorjev, in ne nujno organizacij, v katerih so zaposleni, ali uredništva portala IUS-INFO.
