V praksi se dogaja, da je prav ravnatelj tisti, ki opozori policijo na obveznosti, določene v 107.a členu ZOFVI, ter hkrati o tem obvesti tudi IRSŠ. V nekaterih primerih ravnateljevo opozorilo dejansko sproži aktivacijo določb 107.a člena s strani policije, saj se šele po njegovem posredovanju prične ustrezno obveščanje IRSŠ. Takšne situacije se lahko pojavijo, ko policija obvesti ravnatelja o vrnjenih predmetih, zaseženih ob preiskavi. To ravnatelja spodbudi, da preveri, ali je bila kazenska ovadba sploh vložena in ali je policija izpolnila svojo dolžnost obveščanja IRSŠ.
Poleg tega se v praksi pojavljajo težave pri delu IRSŠ, ki tisto gradivo, ki bi ga moral obravnavati kot interno skladno z določbami 107.a člena ZOFVI, posreduje šoli skupaj s pozivom za ukrepanje po delovnopravni zakonodaji. Šole so s tem kot delodajalci v brezizhodnem položaju in prisiljene, da speljejo nezakonit postopek odpovedi pogodbe o zaposlitvi ter da same nosijo s tem povezane potencialne posledice. Zastavljata se vprašanji, kje se je v praksi izgubil jasen pomen drugega odstavka 107.a člena ZOFVI in zakaj se IRSŠ izogiba delovanju v skladu z zakonsko določenimi pristojnostmi.
Ali gre za pomanjkanje poznavanja prava, njegovo napačno razlago ali morda zavestno neizvajanje zakonskih določb?
Avtorici se zavedava, da s tem člankom izpostavljava kritiko delovanja državnega organa, kar zahteva posebno odgovornost in premislek pri podajanju zapisanega. Kritika je zamišljena kot poziv k usklajevanju med idejo zakona in njegovo uresničitvijo v praksi, kar je temelj pravne države. Meniva, da je nujno opozoriti na neskladje med zakonskimi pristojnostmi in njihovim izvajanjem, saj sta transparentnost in zakonitost delovanja javnih institucij ključna temelja pravne države.
ZOFVI ureja pogoje za opravljanje ter določa način upravljanja in financiranja vzgoje in izobraževanja na področjih predšolske vzgoje, osnovnošolskega izobraževanja, vzgoje in izobraževanja otrok, mladoletnikov in mlajših polnoletnih oseb s posebnimi potrebami, osnovnega glasbenega izobraževanja, nižjega in srednjega poklicnega izobraževanja, srednjega strokovnega in tehniškega izobraževanja, srednjega splošnega izobraževanja, višjega strokovnega izobraževanja, vzgoje in izobraževanja v domovih za učence in v dijaških domovih ter izobraževanja odraslih.
V splošnem se sicer za delovna razmerja v šolstvu uporabljajo določbe Zakona o delovnih razmerjih (ZDR-1)2 in Zakona o javnih uslužbencih (ZJU),3 pa tudi Kolektivna pogodba za dejavnost vzgoje in izobraževanja v Republiki Sloveniji (KPVIZ).4 ZOFVI poleg teh določa tudi nekatere posebne določbe o zaposlovanju in delovnem razmerju.
V 22. členu ZDR-1 so določeni splošni pogoji za sklenitev pogodbe o zaposlitvi. Vsak delavec mora za sklenitev pogodbe o zaposlitvi izpolnjevati določene pogoje, ki so predpisani z zakonom, kolektivno pogodbo ali splošnimi akti delodajalca oziroma z zahtevami, ki jih lahko delodajalec objavi v okviru objave prostega delovnega mesta. Za posamezna delovna mesta morajo imeti delodajalci namreč predpisane pogoje za opravljanje dela. Delodajalci morajo prosta delovna mesta objaviti javno, pri čemer morajo biti navedeni tudi pogoji za opravljanja dela in roki za prijavo na delovno mesto.5
Na splošno mora delavec za sklenitev pogodbe o zaposlitvi izpolnjevati predpisane, s kolektivno pogodbo ali splošnim aktom delodajalca določene oziroma s strani delodajalca zahtevane in objavljene pogoje za opravljanje dela.6 Tudi v okviru zaposlovanja v šolstvu so določeni posebni pogoji. 107.a člen ZOFVI določa prepoved sklepanja delovnega razmerja, če je bila oseba:
1. pravnomočno obsojena zaradi naklepnega kaznivega dejanja, ki se preganja po uradni dolžnosti, na nepogojno kazen zapora v trajanju več kot šest mesecev ali
2. pravnomočno obsojena zaradi kaznivega dejanja zoper spolno nedotakljivost.
Kandidati morajo pred zaposlitvijo na področju šolstva priložiti potrdilo o nekaznovanosti. Še več: na področju šolstva pogodbe o zaposlitvi ne more skleniti niti oseba, zoper katero je uveden kazenski postopek zaradi kaznivega dejanja zoper spolno nedotakljivost.7
Vendar zaskrbljujoči primeri iz prakse kažejo, da trenutna ureditev še vedno omogoča pomanjkljivosti. Primer: zaposleni je lahko pravnomočno obsojen na pogojno kazen zapora, vendar delodajalec o tem ne bo obveščen, saj tak primer ne izpolnjuje zakonskih predpostavk po 107.a členu ZOFVI. Zakonodaja trenutno ne predvideva obveščanja delodajalca o pravnomočnih sodbah, ki ne izpolnjujejo zakonskih pogojev iz 107.a člena ZOFVI. Ta pomanjkljivost vzbuja dvom o učinkovitosti zaščitnih mehanizmov pri zagotavljanju varnosti otrok, učencev, dijakov in zaposlenih. Dodaten nadzor ali razširitev obveznosti obveščanja bi lahko bistveno prispevala k večji varnosti v izobraževalnem okolju. Pogosto se namreč šele ob pojavu težav z delavcem delodajalec vpraša:
Kako lahko tak človek sploh opravlja delo v šoli z otroki?
Zaposlitev posameznika običajno traja dlje časa, tako da se seveda lahko zgodi, da je zaposleni v vmesnem času storil katero izmed dejanj, ki preprečujejo njegovo zaposlitev na njegovem delovnem mestu. Informacijski pooblaščenec (IP) je v svojem (nezavezujočem) mnenju8 zastopal stališče, da čeprav se potrdilo o nekaznovanosti lahko pridobi ob zaposlitvi, je delodajalec pri pridobivanju potrdila od že zaposlenih delavcev lahko omejen. S tem mnenjem se ne strinjava, saj je takšen pogoj za zasedbo delovnega mesta zakonsko jasno določen, kar pomeni, da mora veljati tudi v celotnem obdobju delovnega razmerja. Če navedeva primer, ko delavec ostane brez vozniškega dovoljenja, ki je pogoj za opravljanje dela na delovnem mestu, je logično, da oseba, ki bi ji med delovnim razmerjem prenehalo ali bilo odvzeto vozniško dovoljenje, dela ne bi mogla opravljati. Takšnemu delavcu se lahko, če ne izpolnjuje več zakonskih pogojev, tudi izredno odpove pogodba o zaposlitvi.9
Delodajalec mora biti tako upravičen, da spremlja pogoje, ki so potrebni za zasedbo posameznega delovnega mesta. Če pogoji niso izpolnjeni, lahko delodajalec namreč prekine pogodbo o zaposlitvi. Ta načeloma preneha veljati:
? če poteče čas, za katerega je bila sklenjena,
? s smrtjo delavca ali delodajalca – fizične osebe,
? s sporazumom,
? z redno ali izredno odpovedjo,
? s sodbo sodišča,
? po samem zakonu ali
? v drugih primerih, ki jih določa zakon.10
Po zakonu preneha veljati pogodba o zaposlitvi, ko je delavcu vročena odločba o ugotovljeni invalidnosti I. kategorije ali o pridobitvi pravice do invalidske pokojnine postala pravnomočna. Prav tako pa po zakonu preneha pogodba o zaposlitvi, ki jo sklene tujec ali oseba brez državljanstva, z dnem prenehanja veljavnosti enotnega dovoljenja in dovoljenja za sezonsko delo.11 V splošnem obstoj kaznovanosti ni razlog za avtomatsko prenehanje pogodbe o zaposlitvi. Še več: načeloma je delavcem, ki so obsojeni na prestajanje zaporne kazni do šest mesecev, omogočeno, da jim ta čas miruje pogodba o zaposlitvi (suspenz pogodbe o zaposlitvi).
Po zakonu pogodba o zaposlitvi javnega uslužbenca poleg naštetega preneha veljati tudi, če:
1. uradnik ne opravi ustreznega strokovnega izpita, ki je bil kot pogoj določen v pogodbi o zaposlitvi, razen če ga ne opravi zaradi razlogov, ki niso na njegovi strani,
2. je s pravnomočno sodbo obsojen za naklepno kaznivo dejanje, ki se preganja po uradni dolžnosti, z nepogojno kaznijo več kot šest mesecev zapora (pri tem je pomembno, da mu delovno razmerje preneha s sklepom, ki ga izda predstojnik, najkasneje pa 15. dan po vročitvi pravnomočne sodbe delodajalcu), ali
3. na drug način, če tako določa ta zakon.12
Kljub spremembi določenega dejanskega stanja v času trajanja zaposlitve pa lahko delodajalci – šole – ukrepajo šele na podlagi pravnomočnih sodb, ki jih dobijo. Tretji odstavek 107.a člena ZOFVI namreč daje podlago sodišču, da vroči delodajalcu – šoli – pravnomočno sodno odločbo, s katero je ugotovljen obstoj kaznivega dejanja, s katerim je zaposleni pravnomočno obsojen zaradi kaznivega dejanja na nepogojno kazen zapora v trajanju več kot šest mesecev, ali če je pravnomočno obsojen zaradi kaznivega dejanja zoper spolno nedotakljivost. Pomembno je, da se takšna sodna odločba osebno vroči poslovodnemu organu zavoda ali predsedniku sveta zavoda, če je obsojena oseba, ki opravlja poslovodno funkcijo. Ker gre za občutljive podatke, so osebe, ki se z odločbo seznanijo, dolžne varovati tajnost osebnih podatkov žrtev kaznivega dejanja in drugih posameznikov, ki niso pravnomočno obsojeni in so razvidni iz same odločbe.13 Šele v tem primeru lahko delodajalec na podlagi določb ZDR-1 izredno odpove pogodbo o zaposlitvi.
Kaj lahko delodajalec v šolstvu stori, če izve, da je vložena kazenska ovadba zoper zaposlenega, in sicer za kaznivo dejanje, ki preprečuje njegovo zaposlitev na delovnem mestu? Zaposlenega je treba odstraniti iz šolskega okolja, če obstaja utemeljen sum, da je storil katero od kaznivih dejanj; o tem ni nobenega dvoma. Vendar je delodajalec v nezavidljivem položaju, ker zakonodaja ne predvideva, da mora biti obveščen o vloženi kazenski ovadbi, niti nima drugih zakonskih vzvodov, s katerimi bi lahko zaposlenemu omejil prihajanje na delo.
Ena temeljnih obveznosti delodajalca je, da delavcu zagotavlja delo, za katero sta se stranki dogovorili v pogodbi o zaposlitvi, kar pomeni, da se delodajalec ne more enostransko odločiti, da delavcu dela ne bo ponudil in da ga ta ne bo mogel opravljati,14 tudi če gre za vloženo kazensko ovadbo.
Zakon o varnosti in zdravju pri delu (ZVZD-1)15 v 51. členu npr. določa situacije, ko lahko delodajalec delavcu prepove opravljanje dela tako, da ga odstrani z delovnega mesta. Delavec namreč ne sme delati pod vplivom alkohola, drog ali drugih prepovedanih substanc niti ne sme biti pod vplivom zdravil, ki lahko vplivajo na psihofizične sposobnosti, na tistih delovnih mestih, na katerih je zaradi večje nevarnosti za nezgode pri delu tako določeno z izjavo o varnosti z oceno tveganja. Stanje delavca se ugotavlja skladno s postopkom, predvidenim v internih aktih delodajalca.
ZDR-1 določa sicer še nekaj primerov, ko se lahko delavca »odstrani z delovnega mesta«, in sicer gre za primere, opisane v nadaljevanju. Situacija čakanje na delo doma po 138. členu ZDR-1 je mogoča v primeru, da delodajalec začasno, vendar najdlje za čas šestih mesecev v posameznem koledarskem letu ne more zagotavljati dela delavcem. V primeru vložene kazenske ovadbe zoper posameznega delavca institut čakanja na delo doma tako ni ustrezen, ker niso izpolnjene zakonske predpostavke. Možno je izreči tudi suspenz pogodbe o zaposlitvi po 53. členu ZDR-1. Ta določa omejen nabor situacij, ko je lahko delavcu izrečen suspenz (mirovanje) pogodbe o zaposlitvi. Razlogi so prestajanje zaporne kazni, izrečeni vzgojni, varnostni, varstveni ukrep ali sankcija za prekršek, zaradi katerih ne more opravljati dela šest mesecev ali manj, obvezno ali prostovoljno služenje vojaškega roka, opravljanje nadomestne civilne službe oziroma usposabljanje za opravljanje nalog v rezervni sestavi policije, vpoklica pogodbenega pripadnika rezervne sestave Slovenske vojske k opravljanju vojaške službe v miru ter poziva ali napotitve na opravljanje nalog zaščite, reševanja in pomoči pogodbenega pripadnika civilne zaščite, pripora in v drugih primerih, ki jih določajo zakon, kolektivna pogodba ali pogodba o zaposlitvi. Kot vidimo, med razlogi za suspenz po ZDR-1 ni vložene kazenske ovadbe, ta razlog pa ni predviden niti v KPVIZ.
Zakonsko je predvidena še prepoved opravljanja dela za čas postopka ob uvedbi izredne odpovedi po tretjem odstavku 110. člena ZDR-1. Vendar mora v tem delu delodajalec že imeti razloge za izredno odpoved pogodbe o zaposlitvi.
Če želi delodajalec delavca odstraniti z delovnega mesta, ker je zoper njega vložena kazenska ovadba in mora v skladu z zakonodajo zagotavljati varno in spodbudno učno okolje, je na prvi pogled edina možnost izredna odpoved pogodbe o zaposlitvi. Že na tem mestu pa sicer poudarjava, da delodajalec z vloženo kazensko ovadbo najverjetneje sploh ne more biti zakonito seznanjen.
Pomembno je poudariti, da je delodajalec omejen z zakonsko dopustnimi razlogi za podajo izredne odpovedi pogodbe o zaposlitvi. Zakon našteva možne razloge, ko lahko delodajalec delavcu izredno odpove pogodbo o zaposlitvi. Ti pogoji so:
1. če delavec krši pogodbeno ali drugo obveznost iz delovnega razmerja in ima kršitev vse znake kaznivega dejanja,
2. če delavec naklepoma ali iz hude malomarnosti huje krši pogodbene ali druge obveznosti iz delovnega razmerja,
3. če je delavec kot kandidat v postopku izbire predložil lažne podatke ali dokazila o izpolnjevanju pogojev za opravljanje dela,
4. če delavec najmanj pet dni zaporedoma ne pride na delo, o razlogih za svojo odsotnost pa ne obvesti delodajalca, čeprav bi to moral in mogel storiti,
5. če je delavcu po pravnomočni odločbi prepovedano opravljati določena dela v delovnem razmerju ali če mu je izrečen vzgojni, varnostni ali varstveni ukrep oziroma sankcija za prekršek, zaradi katerega ne more opravljati dela dalj kot šest mesecev, ali če mora biti zaradi prestajanja zaporne kazni več kot šest mesecev odsoten z dela,
6. če delavec odkloni prehod in dejansko opravljanje dela pri delodajalcu prevzemniku,
7. če se delavec v roku petih delovnih dni po prenehanju razlogov za suspenz pogodbe o zaposlitvi neopravičeno ne vrne na delo,
8. če delavec v času odsotnosti z dela zaradi bolezni ali poškodbe ne spoštuje navodil pristojnega zdravnika, imenovanega zdravnika ali zdravstvene komisije ali če v tem času opravlja pridobitno delo ali če brez odobritve pristojnega zdravnika, imenovanega zdravnika ali zdravstvene komisije odpotuje iz kraja svojega bivanja.16
Kot izhaja iz predstavljenega, obstaja možnost, da se delavcu izredno odpove pogodba o zaposlitvi, če krši pogodbeno ali drugo obveznost iz delovnega razmerja in ima kršitev vse znake kaznivega dejanja ali če delavec naklepoma ali iz hude malomarnosti huje krši pogodbene ali druge obveznosti iz delovnega razmerja. Vendar pa šole v nekaterih primerih, če se takšno dejanje ne zgodi v času delovnega razmerja, niti ne vedo, kakšnega konkretnega dejanja je posameznik osumljen.
V primerih, ko je šola samo seznanjena z vloženo kazensko ovadbo zoper zaposlenega, ker se je dejanje zgodilo izven delovnega časa, šole nimajo zakonite podlage, da bi delavcu na podlagi kazenske ovadbe zakonito odpovedale pogodbo o zaposlitvi. Prejudiciranje obstoja kaznivega dejanja v primerih, ko delodajalec izve zgolj za obstoj vložene kazenske ovadbe (ne da bi sploh vedel, katero kaznivo dejanje se delavcu očita), ob pomanjkanju vsakršnega dokaznega gradiva ni primerno in ni zakonito. Nezakonita je zato tudi izredna odpoved, ki bi se je delodajalec poslužil v takšnem primeru.
Nadaljevanje članka za naročnike >> dr. Nina Ana Jäger, Urška Stopar: Pravna (ne)kultura inšpektorata za šolstvo: odgovornost za transparentnost in zakonitost suspenza po 107.a členu ZOFVI
>> ali na portalu Pravna praksa, št. 8, 2025
>> Še niste naročnik? Preverite uporabniške pakete!
--------------------------------------
Članki izražajo stališča avtorjev, in ne nujno organizacij, v katerih so zaposleni, ali uredništva portala IUS-INFO.
