Mobing ni bolezen,
lahko pa je bolezen posledica mobinga.
(Naslov Svetovalnega servisa na Prvem programu Radia Slovenija z dne 20. 3. 2015 )
Te dni Slovenijo razburjajo dogodki na ministrstvu za kulturo, omenja se mobing na enem izmed inšpektoratov, veliko se govori o trpinčenju in šikaniranju v državni upravi ter še marsikje. Videti je, kot da bi »eksplodiral ekonom lonec«.
Kaj pa sploh je mobing? Pomeni šikane, čustveno nasilje, sovražno obnašanje in teroriziranje na delovnem mestu, premišljeno, žaljivo in neprijazno ter ponavljajoče se grdo ravnanje. To pri posamezniku prej ali slej povzroči čustvene poškodbe, ki vplivajo na psihično, pozneje pa tudi fizično zdravje delavca (citirano iz Letnega poročila Varuha človekovih pravic za leto 2004).
Varuh ne prejema veliko pobud, v katerih bi ljudje izpostavljali prav in zgolj mobing. Primeri, za katere izvemo, pa so hudi in imajo posledice, predvsem na zdravju žrtev. Vsekakor pa se povečuje zavedanje o nesprejemljivih oblikah ravnanja z zaposlenimi in ti se pogosteje obračajo na ustrezne institucije. Še vedno je seveda veliko vprašanj, kako dobiti priče, ki bodo to, kar vedo, sploh povedale, saj se v kriznih situacijah najraje umaknejo. Grožnje z izgubo službe so namreč za marsikoga prehude in zaposleni zato raje vztrajajo v nezdravi klimi. Po navadi se to dogaja v kolektivih, ki predstavljajo »mlakuže« odnosov, v katerih ni odkritosti in povezovanja. Žrtve so seveda šibki posamezniki, za katere se ne bo nihče zavzel in s tem izpostavil samega sebe. Nadrejeni spretno izkoriščajo razdeljenost ljudi v skupine, ki se zaprejo kot školjke. Kaj se v resnici dogaja, je skoraj nemogoče ugotoviti, saj tudi žrtev upa, da bo ob molku in trpljenju ohranila to, kar ji veliko pomeni: službo. Če nima socialne mreže, obupa in se vda v usodo. Do bolezni je običajno le korak.
Seveda pa poznamo tudi drugačne situacije. Nadrejeni od nekoga zahteva le dobro opravljeno delo, ki pa ga ta ne opravi, zamuja s prihodi in izdelki, nad njim se pritožuje mnogo sodelavcev. Ob kriznih situacijah v trenutku izgine na bolniški dopust, vzroka zanj seveda delodajalec ne more izvedeti, delo ostane nedokončano. Sodelavci, ki morajo delati več, saj delajo še namesto njega, se razburjajo: kdaj bo vodja to presekal in mu »pokazal vrata«. Delodajalcu v takih primerih ne ostane veliko možnosti: disciplinski postopek, ki ima kratke zakonske roke za izpeljavo, in opomin pred odpovedjo delovnega razmerja. Tudi to je žal realnost nekaterih. Uvajati je treba različne vrste nadzora, dodatna je obremenitev zaradi dokazovanja kršitev, ukvarjati se je treba z nezadovoljstvom drugih zaposlenih. Seveda je vse to slabo sporočilo za tiste, ki se držijo pravil in obveznosti.
Prepričana sem, da točno vemo, kaj je šikaniranje, ki je nedopustno, in kaj le dosledne zahteve po dobrem delu, za izid katerega je odgovoren vodja, sicer se mora ta namesto podrejenega zagovarjati in utrpeti posledice.
Pri Varuhu je stališče do vsakega nasilja jasno in nedvoumno: zanj ni opravičila in ne tolerance. Zato ga je treba prijaviti, nadzorne institucije, organi odkrivanja, pregona in sojenja pa morajo dobro opraviti svoje delo. Problem mobinga zaradi individualne in družbene škode, ki jo povzroča, zasluži kompleksno obravnavo. Tudi v zvezi s tem bi bilo pomembno, da se v vseh delovnih okoljih uvede pomoč delavcem, ki jo izvajajo strokovnjaki.
Nekateri pobudniki so zatrjevali tudi kršitve prepovedi diskriminacije, šlo je celo za spolno nadlegovanje na delovnem mestu. Znova zelo težko dokazljivo, saj si običajno nasproti stojita le storilec in njegova žrtev. Vsak s svojo zgodbo. In dilema: komu verjeti? Kljub temu slovenska pravna praksa na tem področju pozna nekaj obsodb, kar je spodbudno.
Varuh človekovih pravic RS lahko v primerih trpinčenja v javnem sektorju na pojav ali primer opozori neposredno organ kršitve, ali inšpektorat za delo, za obrambo ali za javni sektor, če pa gre za trpinčenje v drugih delovnih okoljih, lahko nanj opozarja izključno prek inšpektorata za delo. Varuh delo inšpektorata nadzoruje in lahko skladno s pooblastili od njega zahteva informacije. Pri dolgotrajnih postopkih intervenira, ima pa možnost predlagati tudi spremembo zakonodaje - običajno prek letnega poročila ali posebnih poročil oziroma projektov.
Predlagamo čim več sodelovanja med institucijami, odgovornimi za preprečevanje teh nesprejemljivih dejanj v delovnem okolju, čim več izobraževanja in ozaveščanja posameznikov in družbe o nesprejemljivosti tovrstnega ravnanja ter doslednost pri sankcioniranju pojavov nadlegovanja in trpinčenja na delovnem mestu.
Varuh ugotavlja, da:
- v Sloveniji nimamo enotne opredelitve (izraza) za trpinčenje na delovnem mestu niti v zakonodaji (pravu) niti v medicini oziroma drugih strokah, ki naj bi ugotavljale posledice morebitnega trpinčenja;
- predvidena učinkovitost notranjih poti za ugotavljanje trpinčenja na delovnem mestu (zaupna oseba pri kršitelju) je lahko celo kdaj vprašljiva;
- pravna varnost žrtev trpinčenja še ni ustrezna;
- izkušnje iz tujine kažejo, da je zunajsodna obravnava trpinčenja uspešnejša od sodne, zato uporabljajo mediacijo, pa tudi strokovno pomoč specializiranih institucij;
- za pojave mobinga oziroma nasilja je pristojnih več organov (inšpekcije, zagovornik načela enakosti, državno tožilstvo, sodišča). Vse to otežuje položaj žrtev, zato je urad varuha že pred leti predlagal, da bi moral biti za področje mobinga določen en pristojni organ. Tako bi bila zagotovljena kontinuiteta, nadzor nad področjem bi bil enoten, prav tako bi bila lahko natančno vodena statistika in na njeni podlagi oblikovane politike za zmanjševanje tega pojava.
Vodje različnih institucij smo vedno pred velikimi izzivi, kako ustrezno predstaviti spremembe, ki jih želimo vpeljati, kako se posvetiti »notranjim« odnosom ob zavedanju, da lahko jasna pravila in dobra klima na delovnem mestu omogočita izvajanje vizije in strategije podjetja, institucije ali organizacije. S pozitivnim pristopom do človeka, z jasno komunikacijo in sledenjem načelu dobrega upravljanja je mogoče preprečiti marsikateri primer mobinga ali zgolj neprijetne občutke pri medsebojnih odnosih.
Seveda pa so tudi zaposleni individuumi s svojimi pričakovanji, vizijo in odnosom do odgovornosti.
Zato je vodenje zelo težka naloga in že prava umetnost.
Članki izražajo stališča avtorjev, in ne nujno organizacij, v katerih so zaposleni, ali uredništva portala IUS-INFO.
