c S
O poslanstvu delovnega sodišča - Ko zataji sodniška logika (II)
dr. Andraž Teršek Ustavnik in univerzitetni učitelj na Univerzi na Primorskem ustavnik@andraz-tersek.si
07.07.2017 Vselej, kadar pravnik ugotovi, da delovna sodišča ne zagotavljajo pravne zaščite delavcem in delavkam, kot bi jo po ustavi, mednarodnih pravnih aktih in zakonodaji morala zagotavljati, mora javno in osredotočeno postaviti vprašanje, zakaj je tako in vztrajati pri iskanju odgovorov. In kadar ugotovi, da delovna sodišča ne delujejo dovolj dobro pri odpravljanju najhujših kršitev temeljnih delavskih pravic, ne sme umakniti pogleda stran od ultimativnega vprašanja, kaj je in kašen sploh je SMISEL sodnega varstva v delovnopravnih sporih?

Ta in podobna vprašanja mora pravnik, takšno je najino moralno prepričanje in takšen je občutek etične odgovornosti, javno ponavljati; četudi se sooča z ignoranco, molkom in ravnodušnostjo predstavnikov sodne veje oblasti, sodniške službe in pravniških poklicev. Enako velja ob soočanju z manipulacijami, zavajanji in pomanjkanjem resnicoljubnosti glede teh vprašanj pri naslovnikih, ali pri sila redkih in še redkeje konstruktivno razpoloženih odzivnežih.

Delovna in socialna sodišča imajo, podobno kot Upravno sodišče, sila pomembno sistemsko vlogo in so za delovne ljudi marsikdaj eksistenčno pomembna. Njihov sistemski pomen močno presega simbolično vlogo za pravno in socialno državo: dobesedno in  dejansko določa njen značaj in njeno vsebino. Navsezadnje pa naj bi ta sodišča neodvisno in nepristransko reševala tudi ali predvsem spore med delom in kapitalom. Pa je res tako? Oziroma, na kateri strani so si ta sodišča utrdila položaj, na katerem bregu so se zacementirala?

Ni nepomembno postaviti vprašanja (nikakor ne samo zaradi bližajočih se volitev), kdo predstavlja kapital in kdo predstavlja delo? In kdo je (sploh ne banalno) delavec? Velja biti zadržan pri sugeriranju prepričanosti, da je v pravni teoriji in pravni praksi kategorično jasno, kaj pomenijo ti pojmi in kakšno je njihovo konceptualno pravoslovno razumevanje. Primer, ne le obroben, pač pa – sistemsko- nadvse pomemben: pri nas se je zakoreninilo pravilo, kot ostanek še iz preteklega sistema, da je direktor pač  d e l a v e c – ko in ker ima sklenjeno pogodbo o zaposlitvi. Mar tega nihče ne opazi in to nikogar, nobenega pravnika in sodnika/sodnice, elementarno, normativno in izkustveno ne zmoti?! Tako naj bi direktor bil v enakem položaju kot delavec - po (branju) 4. členu Zakona o delovnih razmerjih (ZDR-1)?! In naj bi po stališču slovenskih sodišč »pod navodili« (a koga!?) »opravljal delo, za katero je bil imenovan na funkcijo«?! Bil pa naj bi, kot (so)delavec, v prisiljujočem položaju in pod nadzorom - samega sebe!? V sicer organiziranem delovnem procesu?! Kot bi se norčevali iz prava, statusa delavca in človekove miselne dojemljivosti za pravo.

Ni težko ugotoviti, da je v merodajnih evropskih državah običajno, če je direktor na funkciji po civilnopravni pogodbi in odgovoren za poslovanje in pridobivanje dobička - za lastnika, lastnik pa ga lahko v okviru svoje lastninske pravice kadarkoli in ob vsakem času odstavi - t.j. brez vsakega razloga, tudi če dela dobiček. To je pač lastninska pravica lastnika. Pri nas pa je običajno nekaj drugega: da država, oziroma dnevna politika (!) uveljavljanju lastninskega upravičenja in gospodarski pobudi lastnika podjetja, kadar ta želi brez razloga odstaviti direktorja družbe (ker pač želi drugega direktorja), temu nasprotuje tako, da lastninsko pravico lastnika podjetja omeji s priznavanjem sodnega varstva direktorju, ki ima sklenjeno pogodbo o zaposlitvi. Pogosto še s posebnimi klavzulami, po katerih je potrebno po zakonu dokazovati odpovedni razlog. Nekaj, kar slovenski pravniki in pravnice, sodniki in sodnice zlahka sprejmejo kot normo in oblastni modus operandi?!

*Bis nota: Z zornega kota dnevne politike in države kot take je težko prepoznati pomena in pomembnosti takšnega sistemskega stanja. Ko gre na primer za državno podjetje, ima direktor lahko sklenjeno pogodbo o zaposlitvi z določenimi zaščitnimi klavzulami, da ga naslednja dnevno politična opcija, ki upravlja z lastnino, morda ne bi mogla »kar tako« in prehitro odstaviti - pa četudi bi bilo to po vsebini upravičeno. In ko se potem direktor »kot delavec« obrne na Delovno in socialno sodišče z vsemi svojimi zaščitnimi klavzulami po pogodbi o zaposlitvi, se hitro ugotovi, da mora direktor ostati zaposlen v istem podjetju, če ne drugega, pa na primernem, torej bistveno podobno ali enako plačanem delovnem (npr. kvazi svetovalnem) delovnem mestu - ne glede na to, ali je naredil (kakršnokoli ali še tako veliko) škodo podjetju. Zato posledično v državnih podjetjih morda niti ni toliko pomembno, kdo je direktor in kakšne ima reference, kakšne rezultate bo ustvaril in ali je po svoji priznani stroki ravnal gospodarno; bolj pomembno je, ali je sklenil pogodbo o zaposlitvi in katera dnevno politična opcija mu jo je pripravila v podpis. Za kakršenkoli znesek! To pa posledično potegne za sabo še drugo – mitsko - prepričanje, da pravzaprav državnih družb v državni lasti ni mogoče gospodarno upravljati. To ne bi bilo res, če bi se le prekinilo s prakso zaposlovanja direktorjev kot delavcev; ali še bolje, s teoretično razlago in sodniškim pritrjevanjem zaposlitvi direktorjev kot –le- »delavcev«.

Glede na obsežno sodno prakso odpovedi pogodbe o zaposlitvi direktorju, ki mu daje celo dvojno (!) sodno varstvo, eno po civilnopravni pogodbi in drugo po pogodbi o zaposlitvi, ni več neobičajno, ko sodišče »ugotovi«, da je funkcija direktorju sicer prenehala, da pa je kljub ukinitvi oz. prenehanju njegove funkcije potrebno direktorja pozvati nazaj delo, ker mu pogodba o zaposlitvi ni bila odpovedana zakonito in mu je treba izročiti novo pogodbo o zaposlitvi »za ustrezno delo.«

Tako se porodi vtis, da je etično in normativno samorazumevanje sodnikov in sodnic na delovnih in socialnih sodiščih usmerjeno predvsem k sodnemu varstvu položaja direktorjev, ne pa k pravni zaščiti drugih (običajnih) delovnih državljanov. Kajti ti delavci so resnično pravi nosilci pristnega statusa delavca in niso imeli enakega privilegija, kot prenekateri direktorji, da so si ob sklenitvi pogodbe o zaposlitvi lahko pogodbeno formalno izposlovali posebne ugodnosti in zaščito pred odpovedjo pogodbe o zaposlitvi. Navadni in zato v tem primerjalnem oziru pristni delavci so očitno šibkejša stranka nasproti delodajalcu, ki je lahko direktor, zato morajo pristati na sklenitev ponujene pogodbe o zaposlitvi tudi za minimalno plačilo. Ta takšno plačilo, ki dostojno preživetje marsikdaj onemogoča in so v tem smislu v prisiljujočem in podrejenem položaju - po 4. členu ZDR-1.

Delovna sodišča so za delavce ustvarila dve sodni praksi: eno za delavce - direktorje in eno za delavce – navadne delavce. Pri prvi se sodišče redno spušča v preverjanje razlogov lastninsko pravnega upravičenja lastnika podjetja, ali ima lastnik podjetja utemeljene in res tehtne razloge, da je smel ukiniti funkcijo direktorju ter mu posledično odpovedati pogodbo o zaposlitvi. Pri drugi pa je za navadne delavce prevladalo sodniško prepričanje, da se sodišče načeloma ne sme (več) spuščati v razlog ukinitve delovnega mesta, ker je to vendar stvar delodajalca (kot lastnika). Ukinitev delovnega mesta navadnega delavca je tako pred Delovnimi sodišči postala … (tvegava očitek o pretiravanju, a to zapiševa v dobri veri) … skorajda tabu tema, v katero sodišče načeloma ne posega. Če je namreč ukinitev delovnega mesta za delavca že sama po sebi zakonita je posledično, kot izhaja iz sodne prakse, zakonita tudi odpoved pogodbe o zaposlitvi navadnemu delavcu. In prav to je v sodni praksi za sodišče dejanska bližnjica, ki se je sodišče poslužuje pri obrazložitvi presoje o utemeljenosti poslovnega razloga za odpoved pogodbe o zaposlitvi delavcu. Z drugimi besedami, sodno varstvo direktorjev pred delovnimi sodišči izhaja iz načela, da je direktor tudi delavec, ko pa sodišče presoja isto vprašanje za navadne delavce, pa presoja ukinitev delovnega mesta tako, da se sploh ne spušča v vsebinsko presojo ukinitve delovnega mesta. Tega sodišče ne stori niti tedaj, če je ta navadni delavec še sindikalni zaupnik, z imuniteto po 112. členu ZDR-1, ki mu delovno razmerje brez soglasja sindikata sploh ne bi smelo prenehati, ali pa ga v času te imunitete sploh ne bi smeli kako drugače postavljati v manj ugoden ali podrejen položaj.

V zadevi Pd 129/2016, ki jo je nedavno presojalo Delovno sodišče v Kopru pod predsedstvom okrožne sodnice Dragice Umek, je sindikalna zaupnica dne 6.7.2016 zahtevala sodno varstvo, ker je v času njene imunitete delodajalec ukinil njeno delovno mesto. Zaradi varstva po 112. členu ZDR-1 ji delodajalec ni takoj odpovedal pogodbe o zaposlitvi, ampak jo je poslal na čakanje za 6 mesecev, potem pa je čakanje podaljšal; očitno je čakal, da ji poteče imuniteta. Sindikalna zaupnica je pred sodiščem pojasnila, da jo je delodajalec z ukinitvijo njenega delovnega mesta in izločitvijo iz delovnega kolektiva postavil v manj ugoden položaj in jo tudi diskriminiral pri zaposlovanju; prav njej je ukinil delovno mesto. Vse to pa je očitno storil z namenom, da počaka na iztek njene imunitete, nakar ji bo po izteku imunitete še formalno vročil odpoved pogodbe o zaposlitvi. Zato je bilo ključno, da bi sodišče pred takšnim škodljivim in šikanoznim postopkom delodajalca zagotovilo delavki pravočasno sodno zaščito.

Skozi celoten postopek je sindikalna zaupnica sodišču pojasnjevala, da gre za neprimeren poskus delodajalca obiti 112. člen ZDR-1 in da je poseženo v njeno funkcijo kot sindikalne zaupnice, saj bi ji moral delodajalec takoj ob ukinitvi delovnega mesta ponuditi v podpis pogodbo za ustrezno delovno mesto, sicer bi ostala v manj ugodnem položaju po 207. členu ZDR-1, ki pa po zakonu ni dopustno, ko gre za sindikalnega zaupnika.  Zato je tudi zahtevala, da ji delodajalec takoj izroči pogodbo o zaposlitvi za ustrezno delovno mesto, ker je bilo njeno delovno mesto ukinjeno. Kljub priznanju delodajalca, da je v času imunitete sindikalne zaupnice ukinil njeno delovno mesto in jo poslal na čakanje na delo preko 6 mesecev, pa je sodišče v bistvenem delu njen zahtevek zavrnilo. Ob tem pa je še pozvalo delodajalca, naj jo pozove na delo, a brez navedbe, na katero delo – nemara na ukinjeno!? Zaradi počasnega sojenja, kljub očitnim dejstvom in lahkem pravnem vprašanju, in zaradi nepravočasne vročitve je sodišče celo povzročilo, da je delodajalec sindikalni zaupnici po poteku njene imunitete že vročil redno odpoved pogodbe o zaposlitvi, še preden je sodišče spisalo in vročilo sodbo strankama.

Tako je po zadnjem naroku dne 6.4.2017 sindikalna zaupnica že dne 19.4.2017 prejela odpoved delodajalca, sodbo sodišča pa je prejela dne 26.5.2017, torej 20 dni po izteku 30 dnevnega roka za vročitev sodbe.

V obrazložitvi sodbe Pd 129/2016 je sodišče zapisalo, da je delodajalec tisti, ki organizira delovni proces, v kar se sodišče načeloma ne spušča (moramo vprašati: nikoli in nikdar, le zakaj ne!?), da pa je med strankama še vedno v veljavi pogodba o zaposlitvi, ki ni bila odpovedana. Čeprav je bilo njeno delovno mesto ukinjeno?! Zato je sodišče zgolj ugodilo zahtevku delavke po pozivu nazaj na delovno mesto (torej tisto, ki je bilo ukinjeno!), zavrnilo pa je zahtevek, da jo je dolžan delodajalec pozvati nazaj na obstoječe in  u s t r e z n o  delovno mesto.

Po prejemu sodbe sodišča je zaupnica ostala šokirana. Predvsem iz razloga, ker v sodbi piše, da ji še ni bila odpovedana pogodba, s čimer se vsiljuje sklep, da sodnega varstva sploh ne rabi. A še šlo res za to in samo za to? Nikakor. V resnici je sodišče čakalo z odločanjem toliko časa, da ji je potekla imuniteta in je zaupnica prejela odpoved še pred vročitvijo sodbe. Tako je sodišče dejansko povzročilo novi spor, pri čemer pa v sodbi še vedno ni razjasnilo temeljnih vprašanj: 1. na katero delovno mesto naj bi se sindikalna zaupnica vrnila (če je bilo nesporno, da je bilo njeno delovno mesto ukinjeno – pa še odpoved je prejela?!); 2. tudi v primeru njene vrnitve nazaj na delo, brez ustrezne pogodbe o zaposlitvi, še vedno ne bi bila odpravljena posledica postavljanja sindikalnega zaupnika v podrejen oziroma slabši položaj; 3. sodišče sploh ni sodniško logično presojalo, da se z ukinitvijo delovnega mesta dejansko pričenja postopek odpovedi zaposlitve, zato bi moralo sodišče pravočasno zagotoviti sodno varstvo delavki kot sindikalni zaupnici. Spomnimo, da Konvencija Mednarodne organizacije dela št. 135 O VARSTVU IN OLAJŠAVAH ZA PREDSTAVNIKE DELAVCEV V PODJETJU (Ur. List RS, št. 54/1992 z dne 13.11.1992, Akt o notifikaciji nasledstva, v nadaljevanju: Konvencija MOD št. 135), ki po slovenski ustavi neposredno zavezuje Republiko Slovenijo, določa v 1. členu: »Predstavniki delavcev v podjetju    m o r a j o  biti  učinkovito zavarovani  p r e d   v s a k i m   p o s t o p k o m, ki bi bil zanje  š k o d l j i v…«.

Očitno je, da je s takšnim ravnanjem sodišča Republika Slovenija v konkretni zadevi kršila 1. člen Konvencije MOD št. 135, saj sindikalna zaupnica v podjetju ni bila učinkovito zavarovana pred očitno škodljivim postopkom, Delovno sodišče v Kopru pa ji potrebnega in nujnega varstva ni zagotovilo.

Marko Blatnik, univ. dipl. prav., Predsednik Sindikata Sonce Slovenije in 


Članki izražajo stališča avtorjev, in ne nujno organizacij, v katerih so zaposleni, ali uredništva portala IUS-INFO.