Umik delodajalčevega soglasja za opravljanje dopolnilnega dela

Ker lahko opravljanje dela nad polnim delovnim časom vpliva na redno opravljanje dela v okviru polnega delovnega časa, se pogodba zaposlitvi za opravljanje dopolnilnega dela lahko sklene le po poprejšnjem soglasju delodajalcev, pri katerih je delavec zaposlen s polnim delovnim časom (v nadaljevanju tudi: glavni delodajalec). Posledično je zakonodajalec v tretjem odstavku 147. člena ZDR-1 določil tudi poseben način prenehanja pogodbe o zaposlitvi za opravljanje dopolnilnega dela. Poleg rednih oblik prenehanja (s potekom časa ali po zakonsko predpisanih postopkih odpovedi) namreč pogodba o zaposlitvi za opravljanje dopolnilnega dela ex lege preneha tudi v primeru, da je umaknjeno soglasje glavnega delodajalca. Zaradi posebnih značilnosti zaposlovanja na področju visokega šolstva in raziskovalne dejavnosti področna zakonodaja določa tudi možnost opravljanja dopolnilnega dela pri istem delodajalcu. V praksi se postavlja vprašanje, ali lahko tudi v tem primeru ta isti delodajalec (pri katerem ima delavec sklenjeno tudi pogodbo o zaposlitvi s polnim delovnim časom) umakne soglasje in na ta način enostransko doseže ex lege prenehanje pogodbe o zaposlitvi za opravljanje dopolnilnega dela.

Institut dopolnilnega dela je v slovensko zakonodajo leta 2003 uvedel Zakon o delovnih razmerjih² z namenom, da se razmerja z (vsemi) elementi delovnega razmerja urejajo z zakonom o delovnih razmerjih, druga pogodbena razmerja, ki nimajo (vseh) delovnopravnih elementov, pa se urejajo po določilih obligacijskega zakonika.³ Izjema temelji na potrebi po zagotavljanju ustrezno usposobljenih kadrov na določenih področjih in s tem namenom dopušča opravljanje dela tudi preko polnega delovnega časa. Izjema je namreč dopustna samo za opravljanje deficitarnih poklicev⁴ ali za opravljanje vzgojno-izobraževalnih, kulturno-umetniških in raziskovalnih del. Zaradi specifike zaposlovanja na področju visokega šolstva in raziskovalne dejavnosti področna zakonodaja določa tudi posebno pravilo, da lahko delavci dopolnilno delo opravljajo tudi pri istem delodajalcu. Skladno z enajstim odstavkom 108. člena Zakona o visokem šolstvu (ZViS-1)⁵ lahko dopolnilno delo (pedagoško, znanstvenoraziskovalno, umetniško ali strokovno delo) pri istem delodajalcu opravlja visokošolski učitelj, visokošolski sodelavec in strokovni sodelavec pri pedagoškem procesu.⁶ Skladno z drugim odstavkom 62. člena Zakona o znanstvenoraziskovalni in inovacijski dejavnosti (ZZrID)⁷ enako velja tudi za raziskovalca v raziskovalni organizaciji s polno znanstvenoraziskovalno obveznostjo, ki lahko pri istem delodajalcu opravlja znanstvenoraziskovalno dejavnost. Posebni ureditvi v ZViS-1 in ZZrID temeljita na problematiki pomanjkanja kadrov s specialnimi znanji. Ta so med drugim vezana na ustrezno izvolitev v naziv, ki predstavlja pogoj za opravljanje pedagoškega in raziskovalnega dela, zaradi česar je pridobivanje kadrov s strani drugih delodajalcev (sploh v primeru nenadnih kadrovskih vrzeli) bistveno oteženo. Postopki izvolitev so dolgotrajni, v praksi pa se pogosto tudi pokaže, da delavci, ki so zaposleni na drugih področjih, bistveno težje zadostijo pogojem za izvolitev v naziv.

Specialni ureditvi

Institut dopolnilnega dela je torej generalno urejen v 147. členu ZDR-1, ureditvi v 108. členu ZViS-1 in 62. členu ZZrID pa sta posebni oz. specialni in prideta v poštev samo v primeru, da katero od vprašanj urejata izrecno drugače (lex specialis derogat legi generali).⁸Ugotovimo lahko, da specialni ureditvi določata možnost opravljanja dopolnilnega dela pri istem delodajalcu in določata nekatere dodatne pogoje, ob tem pa ne posegata v splošno ureditev dopolnilnega dela iz 147. člena ZDR-1 pri načinih prenehanja pogodbe o zaposlitvi za opravljanje dopolnilnega dela oz. pri vprašanju umika soglasja glavnega delodajalca.

Čeprav se na prvi pogled mogoče zdi, da v primeru opravljanja dopolnilnega dela pri istem delodajalcu soglasje (tega istega) delodajalca ni potrebno oz. da umik soglasja za delavca ne more imeti pravnih posledic v smislu ex lege prenehanja pogodbe o zaposlitvi za opravljanje dopolnilnega dela, ni tako. Pri dopolnilnem delu namreč ne gre za klasično pogodbeno razmerje, ki se presoja po Obligacijskem zakoniku (OZ),⁹ temveč za poseben institut delovnega prava, ki se primarno presoja po ZDR-1, pravila OZ pa se lahko uporabijo zgolj za vprašanja, ki v ZDR-1 ali drugem posebnem zakonu niso posebej urejena.¹⁰ Glede na to, da splošno pravilo v 147. členu ZDR-1 kot enega izmed pogojev za opravljanje dopolnilnega dela določa soglasje delodajalcev, pri katerih je delavec zaposlen s polnim delovnim časom, in glede na to, da specialni ureditvi tega vprašanja ne urejata drugače, mora delavec tudi za opravljanje dopolnilnega dela pri istem delodajalcu pridobiti soglasje delodajalcev, pri katerih je zaposlen s polnim delovnim časom.¹¹ Navedena razlaga mutatis mutandis velja tudi za vprašanje umika soglasja in posledično ex lege prenehanja pogodbe o zaposlitvi za opravljanje dopolnilnega dela. Pogodba o zaposlitvi za opravljanje dopolnilnega dela pri istem delodajalcu skladno s tretjim odstavkom 147. člena ZDR-1 tako preneha veljati, če (ta isti) delodajalec umakne svoje soglasje.

Dejstvo, da posebni pravili v ZViS-1 in ZZrID ne določata, da za primer dopolnilnega dela pri istem delodajalcu soglasje glavnega delodajalca ni potrebno in da pogodba ne preneha ex lege, če se takšno soglasje umakne, je tudi povsem razumljivo in skladno z namenom instituta dopolnilnega dela v slovenskem pravu. To je še posebej poudarjeno, če delavec polni delovni čas dosega z zaposlitvijo pri več delodajalcih, pri čemer pa zgolj z enim izmed njih (s t. i. istim delodajalcem) sklene pogodbo o zaposlitvi za opravljanje dopolnilnega dela. Podobno pa velja tudi v primeru, ko gre za zgolj enega (t. i. istega) delodajalca, saj se njegov položaj v povezavi s pravicami glavnega delodajalca glede podaje soglasja ne razlikuje od primera, ko glavni delodajalec delavcu poda soglasje za opravljanje dopolnilnega dela pri drugem delodajalcu. Poudariti je treba, da se v takšnem primeru podaja soglasja domneva že na podlagi dejstva, da delodajalec z delavcem želi skleniti tudi pogodbo o zaposlitvi za opravljanje dopolnilnega dela, zato je pogoj iz prvega odstavka 147. člena ZDR-1 s konkludentnim ravnanjem izpolnjen tudi brez podaje izrecnega soglasja. Ne glede na to pa mora iz formalnih razlogov isti delodajalec izdati soglasje v obliki posebnega dokumenta, saj delavca v nasprotnem primeru sploh ni mogoče prijaviti v zdravstveno in pokojninsko zavarovanje.¹²

Dejstvo je, da (t. i. isti) delodajalec soglasje za opravljanje dopolnilnega dela izdaja delavcu, in ne samemu sebi, kot bi kdo lahko zmotno interpretiral. Posledično je povsem razumljiva in skladna z namenom instituta dopolnilnega dela v slovenskem pravu tudi določba, da lahko delodajalec takšno soglasje umakne in s tem povzroči ex lege prenehanje pogodbe o zaposlitvi za opravljanje dopolnilnega dela. Glavni delodajalec ima po 147. členu ZDR-1 namreč diskrecijsko pravico, da soglasje izda ali ne, prav tako mu ni treba navajati razlogov, če se odloči, da soglasja ne bo izdal. Ker opravljanje dopolnilnega dela vpliva na opravljanje dela v okviru zaposlitve za polni delovni čas, je razumljivo, da zakon glavnim delodajalcem daje možnost »veta« na opravljanje takšnega dela.¹³

Poleg tega pa zakon glavnemu delodajalcu dopušča popolno diskrecijo tudi med izvajanjem dopolnilnega dela, saj lahko dano soglasje kadarkoli umakne. Umik soglasja lahko izvede brez odpovednega roka, brez posebnega postopka in brez posebne obrazložitve, pri čemer umik soglasja pomeni tudi takojšnje ex lege prenehanje pogodbe o zaposlitvi za opravljanje dopolnilnega dela.¹⁴ S tem, ko glavni delodajalec izda soglasje za opravljanje dopolnilnega dela, torej ne prevzame nespremenljive zaveze, na katero kasneje ne bi mogel enostransko vplivati.¹⁵ Pri presoji, ali soglasje za opravljanje dela podati oz. umakniti, glavni delodajalci presojajo predvsem vidike, kako dopolnilno delo vpliva na opravljanje delavčevega dela v okviru zaposlitve za polni delovni čas. Če delodajalec oceni, da dopolnilno delo zmanjšuje delovno učinkovitost in negativno vpliva na izpolnjevanje delavčevih rednih obveznosti, soglasja za opravljanje dopolnilnega dela verjetno ne bo podal oz. bo soglasje umaknil, če bo do takšne ocene pride med opravljanjem dopolnilnega dela.¹⁶

Glede na to, da zakonodaja (drugemu) glavnemu delodajalcu omogoča, da lahko kadarkoli in brez obrazložitve umakne soglasje in s tem poseže v tuje pogodbeno razmerje med delavcem in delodajalcem (doseže prenehanje pogodbe o zaposlitvi za opravljanje dopolnilnega dela), ni prav nobenega razloga, da takšne pravice do enostranskega umika soglasja ne bi imel tudi delodajalec, pri katerem delavec opravlja tako delo po pogodbi o zaposlitvi za polni delovni čas kot tudi dopolnilno delo. Ker posebna ureditev v ZViS-1 in ZZrID vprašanja umika soglasja ne ureja drugače, lahko tudi t. i. isti delodajalec kadarkoli in brez kakršnekoli obrazložitve umakne soglasje za opravljanje dopolnilnega dela in s tem povzroči ex lege prenehanje pogodbe o zaposlitvi za opravljanje dopolnilnega dela.

Nadaljevanje članka za naročnike >> Klemen Drnovšek: Umik delodajalčevega soglasja za opravljanje dopolnilnega dela

>> ali na portalu Pravna Praksa, št. 39, 2025

>> Še niste naročnik? Preverite uporabniške pakete!
--------------------------