Transparentnost plač: nova paradigma evropskega delovnega prava?

Pomen direktive presega zgolj uvedbo novih obveznosti poročanja ali razkrivanja podatkov. Če je bilo vprašanje diskriminacije pri plačilu doslej predvsem predmet individualnih zahtevkov zaposlenih, direktiva večji poudarek namenja vprašanjem, kako so plače določene, po katerih kriterijih se razlikujejo in ali so takšne razlike objektivno utemeljene.²

Plačilna vrzel med spoloma v Evropski uniji po podatkih Evropske komisije ostaja približno 13 odstotkov.³ Gre za razliko med povprečnim bruto urnim zaslužkom žensk in moških, izraženo kot odstotek povprečnega zaslužka moških.⁴

Prispevek predstavlja ključne novosti Direktive 2023/970 ter opozarja na nekatera odprta vprašanja njene implementacije v slovenskem pravnem prostoru.

Razlogi za sprejem Direktive 2023/970

Najpomembnejša določba z vidika zagotavljanja enakosti spolov v praksi je 157. člen Pogodbe o delovanju Evropske unije (PDEU),⁵ ki na področju trga dela uvaja načelo enakega plačila za enako delo ter delo enake vrednosti in daje pravno podlago za uvedbo pozitivnih ukrepov. Vendar že vsebina Direktive 2023/970 izhaja iz predpostavke, da formalna prepoved diskriminacije in obstoječi mehanizmi varstva niso zadostovali za učinkovito uresničevanje tega načela.⁶ Eden osrednjih razlogov za to je izrazita informacijska asimetrija med delodajalcem in zaposlenim. Delavec praviloma nima dostopa do podatkov, ki bi mu omogočali presojo, ali je plačan primerljivo z drugimi zaposlenimi. Posledično je dokazovanje diskriminacije pogosto oteženo že v začetni fazi.

Prav zato direktiva uvaja bistveno drugačen pristop, saj vzpostavlja preventivne in sistemske mehanizme nadzora nad plačnimi strukturami pri delodajalcih. Vprašanje enakega plačila tako postopoma prehaja iz sfere individualnih delovnih sporov tudi na področje organizacijskega nadzora skladnosti poslovanja.⁷ V ospredje tako stopajo obveznosti delodajalcev pri oblikovanju objektivnih kriterijev za določanje plač, spremljanju učinkov lastnih politik nagrajevanja ter pojasnjevanju morebitnih razlik v plačilu.

Pomembno vlogo pri razvoju tega področja ima tudi sodna praksa Sodišča Evropske unije (SEU), iz katere izhaja, da učinkovito uveljavljanje pravice do enakega plačila ni mogoče brez ustreznega dostopa do informacij ter učinkovitega procesnega varstva. Posebej pomemben je tudi razvoj pojma »delo enake vrednosti«, ki presega zgolj formalno primerjavo delovnih mest ter zahteva vsebinsko presojo dejanskih nalog, odgovornosti in pogojev dela.⁸

Ključne novosti Direktive 2023/970

Posebnost direktive je, da ne posega zgolj v področje sodnega varstva po nastanku diskriminacije, temveč vzpostavlja preventivne mehanizme nadzora nad sistemi določanja plač že pri sami organizaciji delodajalca.

Novosti, ki jih uvaja direktiva, je mogoče razdeliti v več medsebojno povezanih sklopov:

– transparentnost plač v postopku zaposlovanja,
– pravica zaposlenih do informacij o plačah,
– obveznosti poročanja o plačnih vrzelih,
– mehanizmi skupne ocene plač ter
– okrepljeno procesno varstvo zaposlenih v sodnih in upravnih postopkih.⁹

Transparentnost plač v postopku zaposlovanja

Direktiva transparentnost uvaja že v fazi zaposlovanja. Kandidati morajo prejeti informacije o začetnem plačilu oziroma plačnem razponu, ki temelji na objektivnih in spolno nevtralnih merilih. Te informacije morajo biti zagotovljene dovolj zgodaj, da omogočajo informirano odločanje in pogajanje o plačilu, na primer v objavi prostega delovnega mesta ali pred razgovorom.¹⁰

Direktiva delodajalcem izrecno prepoveduje, da bi kandidate spraševali o plačilu, ki so ga prejemali v obstoječem ali prejšnjih delovnih razmerjih.¹¹ Namen te prepovedi je preprečiti prenos preteklih plačnih neenakosti v novo zaposlitev. Če je bil kandidat v prejšnjem delovnem razmerju plačan slabše zaradi diskriminatornih ali netransparentnih praks, se ta neenakost ne sme reproducirati pri novem delodajalcu. Poleg tega morajo biti objave prostih delovnih mest in nazivi delovnih mest spolno nevtralni, postopki zaposlovanja pa vodeni nediskriminatorno.¹² V praksi to pomeni, da bo moral imeti delodajalec že pred zaposlitvijo jasno predstavo o plačnem razponu, kriterijih za njegovo določitev in razlogih za morebitna odstopanja.

Pravica zaposlenih do informacij o plačah

Direktiva zaposlenim priznava pravico, da zahtevajo informacije o svoji ravni plačila ter o povprečnih ravneh plačil, razčlenjenih po spolu, za kategorije delavcev, ki opravljajo enako delo oziroma delo enake vrednosti (tj. primerljive kategorije).¹³ Delodajalec mora informacije zagotoviti v pisni obliki, v razumnem roku, v vsakem primeru pa v dveh mesecih od datuma, ko je bila zahteva podana.

Plača se v številnih delovnih okoljih še vedno obravnava kot izrazito individualen in zaupen podatek. Direktiva tega pojmovanja ne odpravlja v celoti, saj ne uvaja javnosti individualnih plač. Vendar pa bistveno zmanjšuje možnost popolne netransparentnosti. Delavcem se tudi ne sme preprečiti, da bi svoje plačilo razkrili z namenom izvrševanja načela enakega plačila.¹⁴ To odpira pomembna vprašanja o obstoječih pogodbenih določbah, internih pravilnikih ter praksah, ki zaposlenim omejujejo primerjanje plač.¹⁵

Poročanje o plačnih vrzelih med spoloma

Direktiva pomembno širi obveznosti delodajalcev pri spremljanju razlik v plačilu med ženskami in moškimi. Večji delodajalci bodo morali pristojnim organom ter zaposlenim posredovati podatke o razlikah v plačilu med spoloma, pri čemer poročanje ne bo omejeno zgolj na osnovno plačo, ampak bo vključevalo tudi variabilne sestavine plačila, mediane plačil, delež žensk in moških, ki prejemajo variabilne dele plačila, ter razmerje med ženskami in moškimi znotraj posameznih plačnih kvartilov.¹⁶ Poročanje bo moralo vključevati tudi razlike pri plačilu znotraj kategorij delavcev, ki opravljajo enako delo oziroma delo enake vrednosti.

Obveznosti poročanja bodo uvedene postopoma glede na velikost delodajalca:

– Delodajalci z najmanj 250 zaposlenimi bodo morali prvič poročati do 7. junija 2027 in nato vsako leto.
– Delodajalci z od 150 do 249 zaposlenimi prav tako od leta 2027, vendar v triletnih intervalih.
– Za delodajalce od 100 do 149 zaposlenimi pa bo obveznost nastopila šele leta 2031.¹⁷

Poseben pomen ima prag petih odstotkov iz točke (a) prvega odstavka člena 10. Če poročanje pokaže najmanj petodstotno razliko v povprečnih ravneh plačila med ženskami in moškimi znotraj kategorij delavcev, ki opravljajo enako delo oziroma delo enake vrednosti, in delodajalec takšne razlike ne more objektivno utemeljiti oziroma je v razumnem roku ne odpravi, nastopi obveznost izvedbe skupne ocene plač (joint pay assessment).¹⁸

Nadaljevanje članka za naročnike >> Mojca Remic: Transparentnost plač: nova paradigma evropskega delovnega prava?

>> ali na portalu Pravna Praksa, št. 24, 2026

>> Še niste naročnik? Preverite uporabniške pakete!
---------------------------------------
Opombe: