Kadar se kolektivna pogodba, na katero se sklicuje pogodba o zaposlitvi, kasneje spremeni, ta sprememba delovnopravne norme nima vpliva na pogodbo o zaposlitvi in za stranki pogodbe ne velja, dokler je s soglasjem volj ne spremenita.
Tožnica je bila pri toženki zaposlena od 12. 12. 2013 dalje. Med drugim je bilo v njeni pogodbi o zaposlitvi določeno, da se za razreševanje morebitnih vprašanj, ki jih pogodba ne ureja, uporabljajo veljavna določila Zakona o delovnih razmerjih (ZDR-1) in Podjetniške kolektivne pogodbe ČZP Večer d.d. (PKP) ter splošnih aktov delodajalca. Na podlagi PKP je toženka tožnici do 2. 2. 2020 (ko je kolektivna pogodba prenehala veljati) izplačevala dodatek v višini 0,7 %, ter ji na podlagi Kolektivne pogodbe za poklicne novinarje (KPPN) – na katero se je sklicevala PKP – priznavala dopust v trajanju 37 dni. Od februarja 2020 dalje pa je toženka tožnici priznavala nižji, 0,5-odstotni dodatek na delovno dobo za vsako izpolnjeno leto delovne dobe ter krajši dopust v trajanju 25 dni, skladno z veljavno delovnopravno zakonodajo.
V delovnopravnem sporu sta sodišči prve in druge stopnje odločili, da je delodajalec (toženka), ki je po prenehanju veljavnosti kolektivne pogodbe znižal višino letnega dopusta in dodatka za delovno dobo, ravnal pravilno, ter tožnici naložili, da toženki povrne stroške postopka.
V nadaljevanju postopka je Vrhovno sodišče s sklepom opr. št. VIII Ips 16/2023 odločilo o revizijskem vprašanju, ali lahko delodajalec, ki se je z delavcem v pogodbi o zaposlitvi dogovoril za višino letnega dopusta in dodatka za delovno dobo, kot ju določa podjetniška kolektivna pogodba, ti pravici zniža, ko je podjetniška kolektivna pogodba prenehala veljati.
Revizijsko sodišče je najprej preučilo omenjeni kolektivni pogodbi ter ugotovilo, da PKP posebnih določb glede določitve letnega dopusta ni vsebovala, temveč se je v tem primeru sklicevala na ZDR-1 oziroma kolektivno pogodbo širše ravni. Kot slednjo je pravilno uporabilo že sodišče prve stopnje, in sicer je to KPPN, ki jo je toženka tudi dejansko uporabljala za odmerjanje dopusta do leta 2019.
Ker je PKP prenehala veljati februarja 2020, sta sodišči prve in druge stopnje zaključili, da je toženka pravilno znižala tako višino dodatka za delovno dobo kot dolžino dopusta.
Vrhovno sodišče pa je takšno stališče spoznalo za napačno. Opozorilo je, da je sodišče prve stopnje spregledalo 51. člen ZDR-1, ki določa, da delavec ne glede na spremembo zakona, kolektivne pogodbe ali splošnega akta delodajalca ohrani vse tiste pravice, ki so ugodneje določene v pogodbi o zaposlitvi. Kot napačno je spoznalo tudi stališče druge stopnje, da 51. člen ZDR-1 ni relevanten, če določba kolektivne pogodbe ni prenesena v pogodbo o zaposlitvi. Glede uporabe 51. člena ZDR-1 namreč ni razlike med tem, ali sta se stranki v pogodbi o zaposlitvi o pravicah in obveznostih dogovorili s povzemanjem delovnopravnih norm, s sklicevanjem nanje ali pa v določeni višini oziroma v določenem obsegu. Stranki v pogodbi o zaposlitvi res nista dobesedno povzeli 58. člena PKP, kot tudi ne obširne določbe 20. člena KPPN, iz pogodbenih določb pa jasno izhaja, da sta se glede dodatkov sklicevali na veljavna določila ZDR-1 in PKP, glede določitve letnega dopusta pa poleg teh dveh podlag še na veljavno kolektivno pogodbo dejavnosti ali poklica.
ZDR-1 v prvem odstavku 31. člena našteva sestavine, ki jih mora vsebovati pogodba o zaposlitvi, v drugem odstavku pa določa, da se lahko stranki v pogodbi o zaposlitvi glede določil o dnevnem in tedenskem počitku, sestavinah plače, plačilnem dnevu in izplačilu, o letnem dopustu ter dolžini odpovednih rokov sklicujeta na veljavne zakone, kolektivne pogodbe oziroma splošne akte delodajalca. Ravno takšen posebej dopusten način pogodbenega urejanja – s sklicevanjem na veljavno kolektivno pogodbo – je bil uporabljen v tožničini pogodbi o zaposlitvi glede dodatka za delovno dobo in glede določanja letnega dopusta.
V primeru takšnega pogodbenega urejanja postanejo določbe kolektivne pogodbe sestavni del pogodbe o zaposlitvi (t. i. inkorporirane delovnopravne norme). Tudi če se kolektivna pogodba kasneje spremeni, veljajo po 51. členu ZDR-1 določbe kolektivne pogodbe, veljavne ob sklenitvi pogodbe o zaposlitvi, še naprej. Pravilo iz 51. člena ZDR-1 o ohranitvi ugodnejših pravic je treba razlagati v zvezi z 9. členom ZDR-1, ki določa omejitev avtonomije pogodbenih strank. Gre za delovnopravno nadgradnjo enega temeljih načel obligacijskega prava, da sklenjena pogodba zavezuje in da je sprememba praviloma mogoča le na podlagi soglasja volj pogodbenih strank. Tudi na inkorporirano delovnopravno normo kasnejša sprememba delovnopravne norme nima vpliva in za stranki pogodbe o zaposlitvi ne velja, dokler je s soglasjem volj ne spremenita.
Vrhovno sodišče je tako zaključilo, da sta se toženka in tožnica v pogodbi o zaposlitvi dogovorili o višini dodatka za delovno dobo v višini 0,7 % ter o daljšem letnem dopustu, kot to določa ZDR-1, zaradi česar se morata ti pravici ohraniti – dokler tega stranki s soglasjem volj ne spremenita.
Zaradi navedenega je skladno z drugim odstavkom 380. člena > Zakona o pravdnem postopku (ZPP) reviziji ugodilo in sodbi sodišč druge in prve stopnje razveljavilo ter zadevo vrnilo sodišču prve stopnje v novo sojenje, tako da upošteva navedena stališča glede podlage zahtevka in po dopolnitvi dejanskih ugotovitev odloči še o njegovi višini.
Pripravila: mag. Jasmina Potrč
Članki izražajo stališča avtorjev, in ne nujno organizacij, v katerih so zaposleni, ali uredništva portala IUS-INFO.
