Pogodbena kazen v primeru enostranskega prenehanja opravljanja dela delavca med odpovednim rokom ni dopustna, saj drugače kot pri odškodninski odgovornosti za nastalo škodo pomeni pretiran poseg v pravice in obveznosti delavca.
Delavec in delodajalec sta z aneksom spremenila pogodbo o zaposlitvi tako, da sta se dogovorila o odpovednem roku 60 dni ter plačilu nadomestila 2000 evrov za primer, ko delavec v primeru redne odpovedi ne spoštuje odpovednega roka. Dodatno mora plačati tudi škodo, nastalo zaradi predčasne odpovedi.
Ko je delavec dobri dve leti za tem podal odpoved, je predlagal skrajšanje odpovednega roka na dva tedna ter delo pri delodajalcu dejansko zadnjič opravljal na dan izteka tega roka. Tožnik je zaradi kršitve dogovora o opravljanju dela do konca odpovednega roka poleg odškodnine uveljavljal tudi denarno nadomestilo kot pogodbeno kazen, vendar sta sodišče prve in sodišče druge stopnje zahtevek zavrnili.
V revizijskem postopku je tožnik (zdaj revident) nasprotoval stališčem sodišč nižje stopnje glede tega, da dogovor o plačilu denarnega nadomestila kot pogodbene kazni po pogodbi o zaposlitvi ni dopusten. Poudaril je, da čeprav imata pogodbeni stranki omejeno pogodbeno svobodo, njuna avtonomija ni prepovedana: še vedno namreč gre za pogodbeno razmerje dveh strank s pravicami in obveznostmi iz tega razmerja.
Vrhovno sodišče je s sodbo VIII Ips 18/2024 (podobno tudi VIII Ips 18/2023) revizijo zavrnilo. Potrdilo je, da je avtonomija pogodbenih strank v delovnem pravu omejena, saj morata delavec in delodajalec upoštevati določbe Zakona o delovnih razmerjih (ZDR-1) in drugih zakonov in predpisov (prvi odstavek 9. člena ZDR-1). S pogodbo o zaposlitvi oziroma s kolektivno pogodbo se lahko določijo pravice, ki so za delavca ugodnejše, kot jih določa ta zakon (drugi odstavek 9. člena ZDR-1).
V nadaljevanju je revizijsko sodišče preučilo, ali načela in pravila delovnega prava dopuščajo (smiselno) uporabo pravil o pogodbeni kazni.
Stranki sta se v pogodbi o zaposlitvi dogovorili za pogodbeno kazen, ki je ZDR-1 ne ureja, tako kot ne ureja vseh institutov, ki se lahko pojavijo v delovnem razmerju. V teh primerih je predvidena smiselna uporaba splošnih pravil civilnega prava, kar pomeni, da možnost uporabe drugih institutov, ki jih ZDR-1 ne ureja, ne pomeni avtomatskega nasprotovanja kogentnim predpisom delovnega prava (kot je to navedlo sodišče druge stopnje).
Pri presoji dopustitve (smiselne) uporabe instituta pogodbene kazni je Vrhovno sodišče upoštevalo podrejen in odvisen položaj delavca proti delodajalcu tako ob sklepanju pogodbe o zaposlitvi kot med obstojem delovnega razmerja. Eden od namenov delovnega prava je omilitev takšnega položaja. Ta namen se izraža prek kogentnih zakonskih določb delovnega prava, upoštevati pa ga je treba tudi pri presoji dopustne uporabe institutov civilnega prava na področju delovnih razmerij.
Pogodbena kazen – podobno kot konkurenčna prepoved – se uporablja med trajanjem pogodbenega razmerja, pri čemer se slednja nanaša na primere škode, ki jo delavec na delu ali v zvezi z delom povzroči delodajalcu namerno ali iz hude malomarnosti. Sodišče je ugotovilo, da se pri pogodbeni kazni ne bi podobno kot pri konkurenčni prepovedi upoštevala dejstvo in višina nastale škode, temveč bi za ugoditev zahtevku iz naslova pogodbene kazni zadoščala že delavčeva kršitev obveznosti, ki ima objektivne znake protipravnega ravnanja, pri tem pa vzrok za kršitev izvira iz sfere delavca, ki bi moral izpolniti neko obveznost.
Sodišče je zavzelo stališče, da bi dopuščanje pogodbene kazni med trajanjem delovnega razmerja in ob njegovem prenehanju poslabšalo položaj delavca oziroma bi še dodatno izboljšalo položaj delodajalca. Pogodbena kazen v primeru enostranskega prenehanja opravljanja dela delavca med odpovednim rokom tako ni dopustna, saj drugače kot pri odškodninski odgovornosti za nastalo škodo pomeni pretiran poseg v pravice in obveznosti delavca.
Pripravila: mag. Jasmina Potrč
Članki izražajo stališča avtorjev, in ne nujno organizacij, v katerih so zaposleni, ali uredništva portala IUS-INFO.
