Če delodajalec izplačuje poslovno uspešnost ob upoštevanju števila dni prisotnosti na delu, ne sme znižati tega plačila zaradi bolniške odsotnosti delavca.
Tožnica je od toženke kot nekdanjega delodajalca zahtevala razliko plačila za poslovno uspešnost za leti 2020 in 2021, ker pri izplačilih ni upoštevala obdobij, ko je bila tožnica odsotna z dela zaradi bolezni in na čakanju na delu doma, ter je zato tožnici izplačala sorazmerno nižje zneske za poslovno uspešnost. Toženka je plačilo za poslovno uspešnost izvedla na podlagi podjetniške kolektivne pogodbe, ki med drugim določa, da so do največje mogoče višine božičnice upravičeni vsi tisti zaposleni, ki so delali vse delovne dni po delovnem koledarju družbe tekočega leta, pri čemer se dnevi letnega dopusta ne odštevajo. Odštevajo pa se dnevi, ko je bil zaposleni odsoten z dela zaradi bolniške odsotnosti ali za čas čakanja na delo doma. Vsi preostali zaposleni, ki so delali manj dni, kot je dni v delovnem koledarju družbe tekočega leta, so upravičeni do plačila, ki je sorazmeren številu dni, ko so v tekočem letu delali. To pravilo se smiselno uporablja tudi za tiste zaposlene, ki delajo krajši delovni čas od polnega.
Vrhovno sodišče je s sklepom VIII Ips 9/2024 ugotavljalo, ali je znižanje plačila za poslovno uspešnost zaradi odsotnosti z dela zaradi bolezni utemeljeno, in sicer z vidika kršitve prepovedi diskriminacije. Najprej se je posvetilo opredelitvi pojma diskriminacije, pri čemer je opozorilo na Zakon o varstvu pred diskriminacijo (ZVarD) kot najsplošnejši predpis s tega področja. ZVarD v 4. členu določa, da diskriminacija pomeni vsako neupravičeno dejansko ali pravno neenako obravnavanje, razlikovanje, izključevanje ali omejevanje ali opustitev ravnanja zaradi osebnih okoliščin, ki ima za cilj ali posledico oviranje, zmanjšanje ali izničevanje enakopravnega priznavanja, uživanja ali uresničevanja človekovih pravic in temeljnih svoboščin, drugih pravic, pravnih interesov in ugodnosti, ter da je diskriminacija zaradi katere koli osebne okoliščine prepovedana.
Na področju delovnega prava je ključen 6. člen > Zakona o delovnih razmerjih (ZDR-1), ki v prvem odstavku delodajalcem nalaga obveznost enake obravnave delavcev ne glede na narodnost, raso ali etnično poreklo, nacionalno in socialno poreklo, spol, barvo kože, zdravstveno stanje, invalidnost, vero ali prepričanje, starost, spolno usmerjenost, družinsko stanje, članstvo v sindikatu, premoženjsko stanje ali drugo osebno okoliščino v skladu z ZDR-1, predpisi o uresničevanju načela enakega obravnavanja in predpisi o enakih možnostih žensk in moških. Drugače kot v ZVarD je v tem členu zdravstveno stanje izrecno določeno kot relevantna osebna okoliščina, kar je poudarilo tudi Vrhovno sodišče v sodbi VIII Ips 145/2003, v kateri je zavzelo stališče, da je upoštevanje kriterija bolniške odsotnosti okoliščina, na katero delavec nima nobenega vpliva in zato na njegove pravice iz delovnega razmerja ne more ter ne sme vplivati.
Vrhovno sodišče je nato poudarilo, da je plačilo za poslovno uspešnost v ZDR-1 urejeno v drugem odstavku 126. člena: ta določa, da je plača sestavljena iz osnovne plače, dela plače za delovno uspešnost in dodatkov. Sestavni del plače je tudi plačilo za poslovno uspešnost, če je le-to dogovorjeno s kolektivno pogodbo ali pogodbo o zaposlitvi. Čeprav sam zakon delodajalcu ne nalaga obveznosti plačila za poslovno uspešnost, pa mora v primeru, če je to področje urejeno v kolektivni pogodbi, upoštevati prepoved diskriminacije. Tudi pri plačilu za poslovno uspešnost mora namreč delavcem zagotoviti enako obravnavanje glede na osebne okoliščine. Dopustno je, da se pri določitvi kriterijev za priznanje in višino plačila za poslovno uspešnost upošteva število dni prisotnosti na delu (kar je v praksi pogosto), vendar uporaba tega kriterija ne sme biti diskriminatorna.
Sodišče je še poudarilo, da je plačilo za poslovno uspešnost vezano na uspešnost poslovanja družbe kot celote (in ne kot delovna uspešnost, zgolj dejanski prispevek v obliki opravljenega dela) ter se običajno presoja po doseganju v planskih aktih družbe načrtovanih ciljev in je odvisna od številnih drugih dejavnikov (med drugim tudi od tržnih razmer, poslovnih odločitev itd.), ne le od kakovosti ali celo zgolj od obsega opravljenega dela delavcev. Plačilo iz naslova poslovne uspešnosti pomeni sistem kolektivnega nagrajevanja praviloma vseh delavcev pri delodajalcu in ne individualnega prispevka delavca k uspešnosti poslovanja delodajalca. Vrhovno sodišče je poudarilo, da je bila tožnica s tega vidika v primerljivem položaju z delavci, ki niso bili bolniško odsotni.
Ker so izpolnjeni vsi trije pogoji za ugotovitev diskriminacije: (1) tožnica je bila pri odmeri plačila za poslovno uspešnost manj ugodno obravnavana; (2) razlog za to je bil povezan z osebno okoliščino na njeni strani (zdravstveno stanje); (3) tožnica in delavci, ki so prejeli višje plačilo za poslovno uspešnost, so bili v primerljivi situaciji, je Vrhovno sodišče odgovorilo na revizijsko vprašanje, da znižanje plačila iz naslova poslovne uspešnosti zaradi odsotnosti tožnice zaradi bolezni ni bilo utemeljeno. Sodišče je reviziji ugodilo, razveljavilo sodbo sodišča druge stopnje ter vrnilo zadevo temu sodišču v novo sojenje.
Pripravila: mag. Jasmina Potrč
Članki izražajo stališča avtorjev, in ne nujno organizacij, v katerih so zaposleni, ali uredništva portala IUS-INFO.
