Še posebej kaže poudariti, da ni pomembna le zanesljivost oziroma rednost izplačevanja plače, ampak je enakega pomena tudi pravočasnost tega izplačila. Zaposleni morajo namreč vsak mesec kupovati najnujnejše dobrine (hrana, zdravila), plačevati morajo položnice in morda odplačevati tudi stanovanjski ali kakšen drug kredit. Zamuda pri izplačilu plače lahko posledično rezultira v nezmožnosti kritja najosnovnejših stroškov in ima lahko zanj zelo neprijetne posledice.
Ni pa plačilo za delo edina obveznost delodajalca. Ta mora namreč delavcu poleg tega izplačati tudi prehrano in potne stroške, nadure, regres za letni dopust in še marsikaj. Odsotnost tovrstnih izplačil lahko pomeni, da se slednji znajde v prekršku, zaradi česar ga lahko doletijo precej neprijetne globe.
V tokratnem članku bom opisal, kdaj nastane obveznost plačila za delo, pa tudi nekatere odklone, do katerih lahko pride v delovnem razmerju (denimo zamude pri izplačilu, vsiljene izjave glede odpovedi določenih plačil, spolna diskriminacija glede višine plače, zadrževanje (dela) plače, ipd.), ter sankcije, ki jih zakon predpisuje za tovrstne kršitve.
Dolžnost izplačila minimalne plače
Minimalna plača je standard, ki ga mora delodajalec vselej upoštevati. Manjšega zneska kot znaša minimalna plača, delodajalec delavcu v nobenem primeru ne sme izplačati. Tudi s sklenitvijo pogodbe o zaposlitvi, ki ima morebitno nasprotno določilo, se delavec kot šibkejša stranka v razmerju do delodajalca, pravici do izplačila minimalne plače ne more odpovedati. Takšno določilo je neveljavno.
Rok za izplačilo plače in zamuda pri izplačilu
ZDR-1 (glej 134. člen) določa, da se mora plača izplačati najkasneje 18 dni po poteku plačilnega obdobja. V primeru, da se delavcu po pogodbi o zaposlitvi plača izplačuje mesečno, to pomeni, da je delodajalec v zamudi, v kolikor delavcu plače za delo, opravljeno v preteklem mesecu ne izplača do 18. dne tekočega meseca.
S tem, ko delodajalec zamuja z izplačilom plače, krši svoje obveznosti po pogodbi o zaposlitvi. V tem primeru običajno delavec delodajalca na zamudo najprej opozori in od njega ponovno zahteva ustrezno izplačilo.
V primeru, če delodajalec ne reagira na opozorilo, ima delavec na voljo več možnosti. Če je delodajalec že izdal obračun plače, lahko delavec zahteva izterjavo plače, ki jo uveljavlja tako, da pri sodišču vloži neposreden predlog za izvršbo na podlagi verodostojne listine. ZDR-1 (glej 135. člen) v tem primeru namreč določa, da ima obračun plače naravo verodostojne listine. Če pa delodajalec pisnega obračuna še ni izročil, lahko delavec plačo izterja tako, da zoper delodajalca vloži tožbo na izpolnitev obveznosti iz pogodbe o zaposlitvi pri pristojnem delovnem sodišču.
Poudariti velja še, da je ne izplačevanje plače delavcu eden od razlogov za izredno odpoved pogodbe o zaposlitvi. ZDR-1 namreč v 111. členu določa, da lahko delavec pogodbo o zaposlitvi izredno odpove v kolikor mu delodajalec vsaj dva meseca ni izplačeval plače oziroma mu je izplačeval bistveno zmanjšano plačo, oziroma mu dvakrat zaporedoma ali v obdobju šestih mesecev ni izplačal plače ob zakonsko oziroma pogodbeno dogovorjenem roku.
Klavzula glede odpovedi plačila za opravljene nadure
V praksi so se pojavljali nekateri primeri, ko so delodajalci delavcem naročili opravljanje nadurnega dela in jim v aneksu k pogodbi o zaposlitvi obenem »vsilili« klavzulo, s katero so se slednji odpovedali plačilu za tako delo.
Taka klavzula je v celoti nezakonita.
Delavcu lahko delodajalec nadurno delo uvede samo izjemoma, in sicer v primerih izjemoma povečanega obsega dela, če je potrebno nadaljevanje delovnega ali proizvodnega procesa, da bi se preprečila materialna škoda ali nevarnost za življenje in zdravje ljudi, če je nujno, da se odvrne okvara na delovnih sredstvih, ki bi povzročila prekinitev dela, če je potrebno, da se zagotovi varnost ljudi in premoženja ter varnost prometa in v drugih izjemnih, nujnih in nepredvidenih primerih, določenih z zakonom ali kolektivno pogodbo na ravni dejavnosti. Tovrstno delo mora biti s strani delodajalca odrejeno v pisni obliki.
Klavzula s katero bi se delavec odpovedal pravici do izplačila nadur pa je nična, kar pomeni, da je delodajalec po zakonu dolžan izplačati ustrezen dodatek za opravljene nadure, katerega višina je določena s kolektivno pogodbo na ravni dejavnosti, ki delodajalca zavezuje.
Prav tako morata biti vselej upoštevana zgoraj navedena izjemnost in postopek odrejanja nadurnega dela. V kolikor delodajalec delavcu pripadajočega mu dodatka ne želi izplačati, lahko delavec svojo terjatev uveljavlja tako, da zoper delodajalca vloži tožbo pri pristojnem delovnem sodišču.
Prepoved diskriminacije
ZDR-1 delodajalca obvezuje, da pri zaposlovanju, napredovanju, usposabljanju, izobraževanju, prekvalifikaciji, plačah in drugih prejemkih iz delovnega razmerja, odsotnostih z dela, delovnih razmerah, delovnem času in odpovedi pogodbe o zaposlitvi, delavce obravnava enako, ne glede na kakršnekoli osebne okoliščine, vključno s spolom.
Če delavka meni, da ji delodajalec ne zagotavlja enake obravnave pri plačilu za opravljeno delo, lahko od njega zahteva tako imenovano izenačenje. V kolikor delodajalec na to ne pristane, ima delavka na podlagi diskriminatornega ravnanja pravico do ustrezne odškodnine, ki jo uveljavlja pred sodiščem. Poleg tega lahko poda izredno odpoved pogodbe o zaposlitvi brez odpovednega roka (po postopku iz 111. člena), pri čemer je upravičena do ustrezne odpravnine, odškodnine zaradi izgubljenega plačila za čas odpovednega roka in ob upoštevanju določenih pogojev tudi do ustreznega denarnega nadomestila za brezposelnost. Delodajalec se mora zavedati, da lahko v tem primeru delavka njegovo ravnanje tudi prijavi Inšpektoratu za delo RS, ki bo kot inšpekcijski organ v primeru, da ugotovi kršitev, delodajalcu kot kršitelju naložil ustrezno denarno sankcijo.
Zadrževanje dela plače
V nekaterih primerih se je zgodilo, da je delodajalec plačo oziroma določen del plače, ki bi jo moral izplačati delavcu zadrževal z argumentom, da je slednji odgovoren za določeno škodo (denimo za poškodbo delovne opreme). Tako »pobotanje« po zakonu ni dopustno, vsaj ne brez delavčevega soglasja.
Delodajalec torej brez delavčevega soglasja od njegove plače ne sme odtegniti zneska domnevno povzročene škode. To bi lahko izvedel samo, če bi mu za to delavec zagotovil pisno soglasje, vendar bi moral tudi v tem primeru upoštevati omejitve, ki jih določa splošno pravilo obligacijskega prava, in sicer izplačati vsaj tisti del plače na katerem izvršba ni mogoča. Če delodajalec delavčevega soglasja nima, mu mora izplačati plačo v celotnem znesku, domnevni zahtevek za povračilo škode pa lahko zoper delavca uveljavlja po sodni poti.
Zastaranje terjatve v zvezi z delovnim razmerjem
Terjatve iz delovnega razmerja sicer v določenem obdobju zastarajo. ZDR-1 (glej 202. člen) v zvezi s tem določa, da je zastaralni rok pet let, ki pa se lahko tudi pretrga, če delavec v tem obdobju zoper delodajalca vloži tožbo.
Sankcije
Sankcije za kršitev določil o neizplačilu plače ali za druge kršitve v zvezi z obveznostjo plačila niso nizke. ZDR-1 tako določa, da se delodajalec – pravna oseba, samostojni podjetnik posameznik oziroma posameznik, ki samostojno opravlja dejavnost kaznuje z globo od 3.000 do 20.000 evrov, v primerih, če delavcu ne izplača plače ali mu ne izda pisnega obračuna plače, če mu ne zagotavlja dodatkov k plači, če mu ne izplača regresa, če mu ne izplača odpravnine, ali, če pobota svojo terjatev do delavca s svojo obveznostjo plačila brez delavčevega pisnega soglasja.
Manjši delodajalec– pravna oseba, samostojni podjetnik posameznik oziroma posameznik, ki samostojno opravlja dejavnost, pa se za zgoraj omenjene prekrške kaznuje z globo od 1.500 do 8.000 evrov.
Sklep
Obveznost izplačila plače in drugih dohodkov, do katerih je delavec upravičen po zakonu, je ena izmed najpomembnejših obveznosti delodajalca v delovnem procesu, pri čemer je za poudariti, da ima delavec v primeru delodajalčevih kršitev na voljo tako tožbene zahtevke, kot tudi prijavo ustreznim inšpekcijskim službam. Čeprav se delodajalec in delavec lahko dogovorita, da bosta določene vidike izplačila plače oziroma drugih dohodkov dogovorila tudi drugače, kot predpisuje zakon, pa je vselej bistveno, da za to obstaja njuno soglasje. Kakršnakoli arbitrarna oziroma samovoljna praksa delodajalca je v tem smislu prepovedana in podvržena ustreznim sankcijam.
Pripravil: mag. Boštjan J. Turk, univ. dipl. prav.
direktor Inštituta za civilno in gospodarsko pravo
Članki izražajo stališča avtorjev, in ne nujno organizacij, v katerih so zaposleni, ali uredništva portala IUS-INFO.
