Prav iz teh razlogov je zakonodajalec postopek odpovedi pogodbe o zaposlitvi uredil precej natančno, še posebej kadar pogodbo odpoveduje delodajalec iz poslovnih razlogov – v tem smislu od njega zahteva precej natančno obrazložitev odpovednega razloga, ter strogo upoštevanje določenih postopkovnih pravil (v zvezi s tem glej zlasti člene od 82. do 87. ZDR-1).
Vse zgoraj našteto še toliko bolj velja za odpoved pogodbe o zaposlitvi večjemu številu delavcev, saj gre pri tem institutu za ukrep, ki ne povzroči zgolj ekonomskega pretresa zaposlenim delavcem, ampak lahko tudi širše vpliva na stanje gospodarstva v državi, v tem smislu predvsem na stopnjo brezposelnosti. Zato je razumljivo in smiselno, da je odpoved pogodbe o zaposlitvi večjemu številu delavcem v zakonu urejena samostojno.
Številčni kriteriji za presežne delavce
Za razreševanje presežnih delavcev mora delodajalec izpolnjevati določene kriterije. Predvsem mora ugotoviti, da bo zaradi poslovnih razlogov v 30. dneh delo postalo nepotrebno za določeno število delavcev in sicer za najmanj 10 delavcev pri tistem delodajalcu, ki zaposluje več kot 20, a manj kot 100 delavcev, za najmanj 10 odstotkov delavcev pri tistem delodajalcu, ki zaposluje najmanj 100 delavcev, a manj kot 300 delavcev, in pri tistem delodajalcu, ki ugotovi, da bo delo postalo nepotrebno za najmanj 30 delavcev, če zaposluje 300 ali več delavcev.
Program razreševanja presežnih delavcev
Delodajalec, ki bo odpovedal pogodbo o zaposlitvi večjemu številu delavcev je dolžan izdelati program razreševanja presežnih delavcev.
Program razreševanja presežnih delavcev mora sicer vsebovati razloge za prenehanje potreb po delu delavcev, ukrepe za preprečitev ali kar največjo omejitev prenehanja delovnega razmerja delavcev, pri čemer mora delodajalec preveriti možnosti nadaljevanja zaposlitve pod spremenjenimi pogoji, seznam presežnih delavcev, ukrepe in kriterije za izbiro ukrepov za omilitev škodljivih posledic prenehanja delovnega razmerja, kot so: ponudba zaposlitve pri drugem delodajalcu, zagotovitev denarne pomoči, zagotovitev pomoči za začetek samostojne dejavnosti in dokup zavarovalne dobe. Izrecno bi želel poudariti, da mora biti program razreševanja presežnih delavcev finančno ustrezno ovrednoten.
Notifikacijska dolžnost in posvetovanja s sindikatom
Delodajalec mora o razlogih za prenehanje potreb po delu delavcev, kot tudi o številu in kategorijah vseh zaposlenih delavcev, o predvidenih kategorijah presežnih delavcev, o predvidenem roku, v katerem bo prenehala potreba po delu delavcev, ter o predlaganih kriterijih za določitev presežnih delavcev pisno čim prej obvestiti sindikate pri delodajalcu.
Čim prej pomeni takoj, ko presodi, da bo do prenehanja potreb po delavcih prišlo, ne pa morda »tik pred zdajci«, denimo par dni pred začetkom odpovedi pogodb o zaposlitvi presežnim delavcem, saj je ratio legis tega določila ta, da se sindikati čim prej in čim bolje pripravijo za novo nastalo situacijo, v kateri bodo morali nuditi podporo presežnim delavcem.
Delodajalec se lahko predhodno, z namenom, da doseže sporazum, posvetuje s sindikati pri delodajalcu o predlaganih kriterijih za določitev presežnih delavcev, pri pripravi programa razreševanja presežnih delavcev, pa tudi o možnih načinih za preprečitev in omejitev števila odpovedi ter o možnih ukrepih za preprečitev in omilitev škodljivih posledic.
Obveznost obveščanja zavoda za zaposlovanje
Zakonodajalec določa tudi notifikacijsko dolžnost delodajalca do zavoda za zaposlovanje. O postopku ugotavljanja prenehanja potreb po delu večjega števila delavcev, o opravljenem posvetovanju s sindikati, o razlogih za prenehanje potreb po delu delavcev, številu in kategorijah vseh zaposlenih delavcev, o predvidenih kategorijah presežnih delavcev ter o predvidenem roku, v katerem bo prenehala potreba po delu, mora namreč delodajalec pisno obvestiti zavod za zaposlovanje.
Izrecno je določeno, da lahko delodajalec odpove pogodbe o zaposlitvi presežnim delavcem, upoštevaje zgoraj omenjeni sprejeti program razreševanja presežnih delavcev, vendar pa ne pred potekom 30-dnevnega roka od pisnega obvestila zavodu za zaposlovanje.
Če zavod za zaposlovanje tako zahteva, delodajalec ne sme odpovedati pogodbe o zaposlitvi delavcem pred potekom 60-dnevnega roka od izpolnitve zgoraj omenjene notifikacijske dolžnosti (obvestila zavodu).
Delodajalec je sicer dolžan obravnavati in upoštevati morebitne predloge zavoda za zaposlovanje o možnih ukrepih za preprečitev ali kar največjo omejitev prenehanja delovnega razmerja delavcev in ukrepih za omilitev škodljivih posledic prenehanja delovnega razmerja.
Vrsta kriterijev za določitev presežnih delavcev
Pri določitvi presežnih delavcev mora delodajalec obvezno upoštevati določene kriterije. Temeljno pravilo je, da upošteva kriterije iz kolektivne pogodbe. Le v primeru, če doseže soglasje s sindikatom pri delodajalcu pa lahko upošteva tudi lastne kriterije za določitev presežnih delavcev.
Pri določanju kriterijev za določitev presežnih delavcev se sicer upoštevajo zlasti strokovna izobrazba delavca oziroma usposobljenost za delo in potrebna dodatna znanja in zmožnosti, delovne izkušnje, delovna uspešnost, delovna doba, zdravstveno stanje, socialno stanje delavca in dejstvo, da gre za starša treh ali več mladoletnih otrok ali za edinega hranitelja družine z mladoletnimi otroki.
V primeru enakih kriterijev imajo pri določitvi tistih delavcev, katerih delo postane nepotrebno, prednost pri ohranitvi zaposlitve delavci s slabšim socialnim položajem.
Izrecno pa je določeno, da začasna odsotnost delavca z dela zaradi bolezni ali poškodbe, nege družinskega člana ali težje prizadetega invalida, starševskega dopusta ter nosečnosti, ne sme biti kriterij za določanje presežnih delavcev (Glej člen 102/4 ZDR-1).
Odpoved pogodbe o zaposlitvi v postopkih zaradi insolventnosti, postopkih prisilnega prenehanja in v drugih primerih prenehanja delodajalca
Dejstvo, da se delodajalec znajde v položaju insolventnosti, v postopku prisilnega prenehanja ali v drugem postopku prenehanja predstavlja poseben pravni položaj, v katerem veljajo nekoliko drugačna pravila odpovedi pogodbe o zaposlitvi večjemu številu delavcev.
Tako lahko v stečajnem postopku ali v postopku prisilne likvidacije upravitelj s 15-dnevnim odpovednim rokom odpove pogodbe o zaposlitvi zaposlenim delavcem, katerih delo je zaradi začetka stečajnega postopka oziroma prisilne likvidacije pri delodajalcu postalo nepotrebno.
V tem primeru mora upravitelj pred odpovedjo pogodb o zaposlitvi obvestiti sindikate in se z njimi posvetovati o možnih načinih za preprečitev in omejitev števila odpovedi in o možnih ukrepih za preprečitev in omilitev škodljivih posledic.
V primeru s sklepom sodišča potrjene prisilne poravnave, lahko delodajalec s 30-dnevnim odpovednim rokom odpove pogodbe o zaposlitvi delavcem, a le če so odpovedi pogodb o zaposlitvi delavcev predvidene v načrtu finančnega prestrukturiranja kot eden od posebnih ukrepov finančnega prestrukturiranja.
Delavci, ki jim je odpovedana pogodba o zaposlitvi v stečajnem postopku, postopku prisilne likvidacije ali v primeru potrjene prisilne poravnave, imajo pravico do odpravnine.
V drugih primerih prenehanja delodajalca lahko delodajalec v skladu z določbami ZDR-1 o odpovedi pogodbe o zaposlitvi iz poslovnih razlogov, redno odpove pogodbe o zaposlitvi zaposlenim delavcem s 30-dnevnim odpovednim rokom. Tudi delavci, ki jim je odpovedana pogodba o zaposlitvi v drugih primerih prenehanja, imajo pravico do odpravnine.
Sklep
Odpoved pogodbe o zaposlitvi večjemu številu delavcem je poseben delovnopravni institut, prilagojen izredni situaciji v podjetju, ki neredko pomembno vpliva tudi trg delovne sile in na povečanje stopnje brezposelnosti. Prav iz tega razloga je v tem postopku izrecno določeno, da morajo v njem aktivno sodelovati tudi sindikati in zavod za zaposlovanje, z namenom blažitve šoka, ki nastane zaradi tega ukrepa delodajalca.
Vendar pa je pri tem glavnina bremena vendarle na strani delodajalcev, kar upošteva tudi zakonodajalec, ki je zato izrecno določil, da mora delodajalec v primeru nameravane odpovedi večjemu številu delavcev obvezno pripraviti določene ukrepe – denimo program razreševanja presežnih delavcev, v katerem mora med drugim pripraviti tudi ukrepe za omilitev škodljivih posledic prenehanja delovnega razmerja, kot so ponudba zaposlitve pri drugem delodajalcu, zagotovitev denarne pomoči, zagotovitev pomoči za začetek samostojne dejavnosti delavcev ter dokup zavarovalne dobe.
Pripravil: mag. Boštjan J. Turk
Članki izražajo stališča avtorjev, in ne nujno organizacij, v katerih so zaposleni, ali uredništva portala IUS-INFO.
