c S
Pravni vidiki letnega dopusta, odmorov, počitkov in nadurnega dela 09.08.2021 Napočil je čas poletja, ki so ga mnogi v letošnjem letu še toliko bolj nestrpno pričakovali. Epidemija je pač naredila svoje, številni zaposleni so bili v tem času izpostavljeni nadpovprečno napornemu delu ter predvsem stalni menjavi delovnega ritma zaradi nenehno spreminjajočih se vladnih odlokov.

V takih okoliščinah je še pomembneje, da zaposleni še natančneje poznajo svoje pravice iz delovnega razmerja, predvsem tiste, ki jim omogočajo nujno potrebno regeneracijo za opravljanje dela. Med te sodijo predvsem pravica do letnega dopusta, pravica do odmorov, pravica do počitkov in tudi povsem jasno določene zakonske omejitve v zvezi z nadurnim delom, katerega so morali zaposleni opravljati zelo pogosto.

Po drugi strani pa je koristno, da se svojih obveznosti in tudi pravic na tem področju zavedajo tudi delodajalci, z namenom, da ne bi v njihovih delovnih okoljih prihajalo do najrazličnejših s tem povezanih zlorab. 

Vse te pravice in obveznosti so sicer dokaj jasno in pregledno urejene v različnih delovno pravnih predpisih, v prvi vrsti v Zakonu o delovnih razmerjih (ZDR-1), pa tudi v kolektivnih pogodbah in drugih pravnih aktih.    
 

Pravica do letnega dopusta

Delavec pridobi pravico do letnega dopusta v trenutku, ko z delodajalcem podpiše pogodbo o zaposlitvi, ko torej sklene delovno razmerje (glej 159/1 ZDR-1). Minimalno trajanja letnega dopusta je štiri tedne, kar je neodvisno od okoliščine, ali delavec dela polni delovni čas, ali pa krajši delovni čas od polnega. To pomeni, da pridobi pravico do koriščenja letnega dopusta v trajanju najmanj štiri tedne tudi delavec, ki denimo dela polovični delovni čas.        

Minimalno število dni letnega dopusta delavca je sicer odvisno od razporeditve delovnih dni v tednu za posameznega delavca.

Nekatere kategorije delavcev imajo pravico do dodatnih treh dni letnega dopusta. Gre za  delavce, ki bodisi zaradi starosti, bolezni, invalidnosti ali dodatnih obremenitev potrebujejo še nekaj dodatnega časa za regeneracijo. Zakon taksativno našteva, kdo spada v to kategorijo in sicer so to starejši delavci, delavci z najmanj 60-odstotno telesno okvaro in delavci, ki negujejo in varujejo otroka, ki potrebuje posebno nego in varstvo v skladu s predpisi, ki urejajo družinske prejemke. Poleg tega imajo delavci pravico do še enega dodatnega dneva letnega dopusta in sicer za vsakega otroka, ki še ni dopolnil 15 let starosti.

Zgoraj omenjeno štiri tedensko trajanja letnega dopusta (z omenjenimi dodatki za posebne kategorije delavcev) predstavlja zakonski minimum, od katerega delodajalci ne smejo odstopati. Poleg tega minimuma pa so delavci upravičeni tudi do daljšega trajanja letnega dopusta, a le v primerih, če je tako določeno bodisi v kolektivni pogodbi, bodisi v pogodbi o zaposlitvi. V tem slednjem primeru gre torej za dispozitivno upravičenje delodajalca in delavca, da se dogovorita tudi za daljše obdobje letnega dopusta, kot je zakonski minimum.

Delodajalec je dolžan delavce najkasneje do 31. marca pisno obvestiti o odmeri letnega dopusta za tekoče koledarsko leto. Delodajalec lahko delavca obvesti tudi po elektronski poti na elektronski naslov delavca, ki ga zagotavlja in uporabo nalaga delodajalec. Prazniki in dela prosti dnevi, odsotnost zaradi bolezni ali poškodbe ter drugi primeri opravičene odsotnosti z dela se ne vštevajo v dneve letnega dopusta.

Sorazmerni del letnega dopusta, izraba letnega dopusta

Delavec, ki sklene delovno razmerje ali mu preneha delovno razmerje med koledarskim letom in ima v posameznem koledarskem letu obdobje zaposlitve krajše od enega leta, ima sicer pravico do 1/12 letnega dopusta za vsak mesec zaposlitve.

Če delavec med koledarskim letom sklene pogodbo o zaposlitvi z drugim delodajalcem, mu je vsak delodajalec dolžan zagotoviti izrabo sorazmernega dela letnega dopusta glede na trajanje zaposlitve pri posameznem delodajalcu v tekočem koledarskem letu, razen če se delavec in delodajalec dogovorita drugače. Tudi tu je torej možen dispozitivni dogovor med pogodbenima strankama.

Letni dopust je sicer mogoče izrabiti v več delih, s tem, da mora en del trajati najmanj dva tedna. Delodajalec pa lahko tudi zahteva od delavca, da planira izrabo najmanj dveh tednov letnega dopusta za tekoče koledarsko leto.

Delodajalec je dolžan delavcu zagotoviti izrabo letnega dopusta v tekočem koledarskem letu, delavec pa je dolžan do konca tekočega koledarskega leta izrabiti najmanj dva tedna, preostanek letnega dopusta pa v dogovoru z delodajalcem do 30. junija naslednjega leta.

Odpoved pravici do letnega dopusta nima pravnega učinka. Izjava, s katero bi se delavec odpovedal pravici do letnega dopusta, je namreč neveljavna, tudi v primeru, če bi jo delavec podal prostovoljno. Gre torej za kogentno delovno pravno normo. Neveljaven je tudi sporazum, s katerim bi se delavec in delodajalec dogovorila o denarnem nadomestilu za neizrabljeni letni dopust, razen ob prenehanju delovnega razmerja.

Odmori in počitki

Pravica do odmorov in počitkov je večplastna in vsebuje pravico do odmora med delovnim časom, pravico do počitka med dvema zaporednima delovnima dnevoma in pa tedenski počitek.  

Med dnevnim delom ima delavec, ki dela polni delovni čas, pravico do odmora, ki traja 30 minut. Delavec, ki dela krajši delovni čas, vendar pa najmanj štiri ure na dan, ima pravico do odmora med dnevnim delovnim časom v sorazmerju s časom, prebitim na delu. Dolžina odmora se v primeru neenakomerne razporeditve ali začasne prerazporeditve delovnega časa določi sorazmerno dolžini dnevnega delovnega časa. Delavec lahko zahteva odmor šele po eni uri dela in najkasneje eno uro pred koncem delovnega časa. Pomembno je poudariti, da se čas odmora med dnevnim delom všteva v delovni čas.

Delavec ima v obdobju 24 ur pravico do počitka, ki traja nepretrgoma najmanj 12 ur, delavec, ki mu je delovni čas neenakomerno razporejen ali začasno prerazporejen, pa ima v obdobju 24 ur pravico do počitka, ki traja nepretrgoma najmanj 11 ur.

Delavec ima tudi pravico do tedenskega počitka. Gre za pravico, ki obstaja poleg pravice do počitka med dvema zaporednima delovnima dnevoma. V obdobju sedmih zaporednih dni ima pravico do počitka v trajanju najmanj 24 neprekinjenih ur. Če mora delavec zaradi objektivnih, tehničnih in organizacijskih razlogov delati na dan tedenskega počitka, se mu zagotovi tedenski počitek na kakšen drug dan v tednu.

Nadurno delo

V obdobju epidemije je pogosto prihajalo do odrejanja nadurnega dela s strani delodajalcev. Čeprav je šlo v kar nekaj primerih za nujno, upravičeno odreditev nadurnega dela, pa je prihajalo tudi do številnih zlorab na tem področju. V nadaljevanju zato opisujem, v katerih pravnih položajih je odreditev nadurnega dela sploh dopustna:

Delavec je v določenih okoliščinah dolžan na zahtevo delodajalca opravljati delo preko polnega delovnega časa (glej 144/1 ZDR-1) in sicer, če gre za izjemoma povečan obseg dela, če je potrebno  nadaljevanje delovnega ali proizvodnega procesa, da bi se preprečila materialna škoda ali nevarnost za življenje in zdravje ljudi,   če je nujno, da se odvrne okvara na delovnih sredstvih, ki bi povzročila prekinitev dela, če je potrebno, da se zagotovi varnost ljudi in premoženja ter varnost prometa, pa tudi v drugih izjemnih, nujnih in nepredvidenih primerih, določenih z zakonom ali kolektivno pogodbo na ravni dejavnosti.

Ker so zakonska pravila opisana dokaj ohlapno, je treba v vsakem primeru posebej ugotavljati, ali res obstajajo izjemne okoliščine – denimo, ali je šlo res za izjemno povečan obseg dela, ali pa je morda šlo za povečan obseg dela, ki bi ga delodajalec lahko pričakoval. 

Poleg tega pa se pri odreditvi nadurnega dela od delodajalca pričakuje tudi to, da se drži predpisane formalne procedure. Delodajalec mora namreč delavcu nadurno delo odrediti v pisni obliki praviloma pred začetkom dela.

Le če zaradi narave dela ali nujnosti opravljanja nadurnega dela ni možno odrediti nadurnega dela delavcu pisno pred začetkom dela, se lahko nadurno delo odredi tudi ustno. V tem primeru se pisna odreditev vroči delavcu naknadno, vendar najkasneje do konca delovnega tedna po opravljenem nadurnem delu.

Nadurno delo lahko traja največ osem ur na teden, največ 20 ur na mesec in največ 170 ur na leto. Delovni dan lahko traja največ deset ur. Dnevna, tedenska in mesečna časovna omejitev se lahko upošteva kot povprečna omejitev v obdobju, določenem z zakonom ali kolektivno pogodbo, in ne sme biti daljša od šestih mesecev.

Sklep

Pravica do letnega dopusta, do odmorov in počitkov, ter omejevanje nadurnega dela spadajo med najpomembnejše delovno pravne pravice, ki so posledica dolgotrajnih pogajanj na relaciji med delodajalci na eni in sindikati na drugi strani.

Čeprav je dejstvo, da do zlorab v zvezi s temi pravicami oziroma dolžnostmi prihaja na obeh straneh in jih je treba tudi ustrezno sankcionirati, pa ostaja neizpodbitno dejstvo, da spoštovanje le-teh ostaja tako v interesu delodajalcev kot tudi delavcev.

Kolikor bolj bodo zaposleni delavci pri svojem delu zadovoljni in spočiti, toliko več in bolje bodo pripomogli k uspešnemu poslovanju delodajalcev, kar je ne nazadnje v njihovem vitalnem interesu.
     

Pripravil: mag. Boštjan J. Turk


Članki izražajo stališča avtorjev, in ne nujno organizacij, v katerih so zaposleni, ali uredništva portala IUS-INFO.