Začasna nezmožnost zagotavljanja dela
V nekaterih primerih delodajalci ugotovijo, da je nastala zgolj začasna nezmožnost zagotavljanja dela iz poslovnega razloga (138. člen ZDR-1). V ta okvir denimo spada začasna nezmožnost zagotavljanja dela zaradi zmanjšanega dohodka, ki je posledica izjemnih razmer.
V primeru, če delodajalec izkaže, da je nastal pravni položaj začasne nezmožnosti zagotavljanja dela zaradi zmanjšanja dohodka, ki je posledica izjemnih razmer, lahko začasno, a najdlje za obdobje šest mesecev v posameznem koledarskem letu z namenom ohranitve zaposlitve pisno napoti delavca na čakanje na delo doma.
Delavec ima v tem primeru pravico do nadomestila plače, vendar pa tudi dolžnost, da je delodajalcu na razpolago – da se mu odzove na njegov poziv za vrnitev na delo in sicer na način in pod pogoji, kot to izhaja iz pisne napotitve (ko bodo izredne razmere prenehale ali prej, če delodajalec tako oceni).
Odpoved pogodbe o zaposlitvi iz poslovnega razloga
ZDR-1 (glej 89. člen) pa omogoča tudi odpoved pogodbe o zaposlitvi iz poslovnega razloga. Zakon natančno določa, kdaj obstajajo okoliščine, v katerih lahko delodajalec delavcu odpove pogodbo o zaposlitvi iz poslovnega razloga. Razlog je prenehanje potreb po opravljanju določenega dela pod pogoji iz pogodbe o zaposlitvi in sicer zaradi ekonomskih, organizacijskih, tehnoloških, strukturnih ali podobnih razlogov na strani delodajalca.
Če se osredotočim na krizne razmere, ki jih je povzročila epidemija, bo moral delodajalec v takih pogojih dokazati, da so ekonomski razlogi (denimo v obliki zmanjšanja prometa, upada dobička, ipd.) povzročili prenehanje potrebe po opravljanju določenega dela pod pogoji iz pogodbe o zaposlitvi. Delodajalec, ki je turistična agencija, bo denimo moral dokazati, da so odpovedi že plačanih turističnih aranžmajev pri njem povzročili ekonomsko stisko takega obsega, da zaradi teh odpovedi ne more več zagotavljati rednega plačila turističnemu agentu.
Možen pa je tudi milejši ukrep. Če delodajalec denimo presodi, da lahko delavca prerazporedi na drugo delovno mesto (če presodi, da je delavec na drugem področju dela bolj potreben), mu lahko ob odpovedi pogodbe o zaposlitvi istočasno ponudi sklenitev nove pogodbe o zaposlitvi. Tako bo denimo lahko ravnalo trgovsko podjetje, če bo presodilo, da delavcu ne more več zagotavljati delovnega mesta trgovca, lahko pa mu zagotavlja delovno mesto administratorja. Novo pogodbo, s katero se delavca prerazporeja na drugo delovno mesto, mora sicer skleniti najkasneje 15 dni od tedaj, ko je delavec prejel pisno ponudbo.
Odpoved pogodbe o zaposlitvi pomeni za delodajalca strošek, delavcu namreč v tem primeru pripada odpravnina, pa tudi izplačilo sorazmernega dela regresa. Če se po zaključku kriznih razmer izkaže, da bi lahko delodajalec delavca ponovno zaposlil in to tudi stori, pa je treba vedeti, da v tem primeru delavec ni dolžan vrniti prejete odpravnine.
Odpovedni roki
V primeru odpovedi pogodbe o zaposlitvi (torej brez ponudbe nove pogodbe o zaposlitvi), mora delodajalec delavcu zagotavljati tudi minimalni odpovedni rok (glej 93. člen ZDR-1). Njegova dolžina je odvisna od tega, koliko časa je delavec zaposlen pri delodajalcu.
Če je pri njem zaposlen do enega leta, traja odpovedni rok 15 dni, če pa je zaposlen dlje kot eno leto, pa je minimalni odpovedni rok 30 dni.
Če je delavec zaposlen pri delodajalcu več kot dve leti, odpovedni rok v trajanju 30 dni narašča za vsako izpolnjeno leto zaposlitve pri delodajalcu za 2 dni, vendar največ do 60 dni.
Če pa je delavec zaposlen več kot 25 let pri istem delodajalcu, pa je odpovedni rok 80 dni, če ni s kolektivno pogodbo na ravni dejavnosti določen drugačen odpovedni rok, ki pa ne sme biti krajši od 60 dni.
Minimalni odpovedni rok je sicer delavčeva zakonita pravica, ki je delodajalec ne sme enostransko obiti. Če pa obstaja med pogodbenima strankama soglasje, pa se lahko namesto odpovednega roka dogovorita za ustrezno denarno povračilo, pri čemer mora biti tak dogovor v pisni obliki. Odpovedni rok lahko tako nadomestita z denarnim povračilom v celoti ali pa deloma.
Specifike v primeru odpovedi večjega števila delavcev in v primeru starejših delavcev
Pri odpovedi pogodbe o zaposlitvi iz poslovnega razloga mora biti delodajalec pozoren na specifike v primeru odpovedi večjega števila delavcev. Za večje število delavcev gre, če delodajalec zaposluje od 20 do 100 delavcev, pa odpusti najmanj 10 delavcev; če zaposluje od 100 do 300 delavcev, pa odpusti najmanj 10% delavcev; če zaposluje 300 ali več delavcev, pa najmanj 30 delavcev.
V takih primerih mora namreč o razlogih za prenehanje potreb po delu delavcev, številu in kategorijah vseh zaposlenih delavcev, o predvidenih kategorijah presežnih delavcev, predvidenem roku, v katerem bo prenehala potreba po delu delavcev, ter o predlaganih kriterijih za določitev presežnih delavcev, obvezno pisno obvestiti sindikate pri delodajalcu, pripraviti program razreševanja presežnih delavcev in obvestiti zavod za zaposlovanje o samem postopku.
Nekatere delavci so še posebej zaščiteni pri odpovedi pogodbe o zaposlitvi. Gre za delavce pred upokojitvijo, ki so dopolnili 58 let starosti oziroma, ki jim manjka do izpolnitve pogojev za starostno pokojnino 5 let pokojninske dobe. Tem delavcem je možno odpovedati pogodbo o zaposlitvi le z njihovim soglasjem.
Delodajalec mora paziti tudi na to, da na istem delovnem mestu, po tem, ko delavcu odpove pogodbo o zaposlitvi zaradi zmanjšanja potreb po delu, ne zaposli drugega delavca za določen ali nedoločen čas. Če to stori, gre za zlorabo pravice do odpovedi pogodbe o zaposlitvi iz poslovnega razloga.
Odpoved pogodbe o zaposlitvi s ponudbo nove pogodbe o zaposlitvi kot razlog za spremembo plače
Zgoraj sem omenil, da se lahko delodajalec v določenih primerih namesto za odpoved pogodbe o zaposlitvi iz poslovnega razloga odloči tudi za milejši ukrep – da delavcu ob odpovedi istočasno ponudi novo pogodbo o zaposlitvi, s katero se takega delavca prerazporedi na drugo delovno mesto.
V zvezi s tem bi opozoril na možnost zlorabe tega instituta, ki ga nekateri delodajalci uporabljajo kot pravno podlago za (enostransko) znižanje plače delavcem. Nekateri delodajalci namreč odpoved pogodbe o zaposlitvi utemeljujejo z obrazložitvijo, da pod plačnimi pogoji iz (prvotne) pogodbe o zaposlitvi delavčevo delo ni več potrebno, možno pa je nadaljevanje istega dela pod spremenjenimi plačnimi pogoji.
Pri tem delodajalci dopustnost spremembe plače utemeljujejo s tem, da pri odpovedi pogodbe o zaposlitvi iz poslovnega razloga s ponudbo nove pogodbe o zaposlitvi ne gre za enostransko spremembo (znižanje) plače, saj so delavcem pogodbo najprej odpovedali, potem pa so jim v podpis ponudili novo pogodbo, a je očitno, da gre v tem primeru za prikrito spremembo (znižanje) plače za isto delo na istem delovnem mestu
Taka praksa pa je nezakonita. V skladu z 31. členom ZDR-1 je namreč določilo o znesku osnovne plače delavca, ki mu pripada za opravljanje dela po pogodbi o zaposlitvi, sestavina pogodbe o zaposlitvi. Z določitvijo zneska plače v sklenjeni pogodbi o zaposlitvi torej stranki določita vrednost točno določenega opravljenega dela – to pa pomeni, da poseg v plačo, če se hkrati ne spremeni tudi naziv delovnega mesta oziroma vrsta dela, ali čas, za katerega je sklenjena pogodba o zaposlitvi ali trajanje delovnega razmerja, brez soglasja delavca ni dopusten.
Sklep
Odpoved pogodbe o zaposlitvi zaradi kriznih razmer je ukrep, ki si ga ne želi nobena pogodbena stranka. Delodajalec zato, ker ima raje zaposlenega človeka ob spodbudnem poslovanju, kot pa, da ga je prisiljen odpustiti zaradi slabih poslovnih rezultatov, delavec pa seveda zato, ker izgubi zaposlitev in s tem vir dohodkov za preživljanje.
Navkljub temu so se številni delodajalci zaradi epidemije in njenih posledic prisiljeni odločiti za ta korak, pri čemer naj bodo pozorni predvsem na to, za kakšno obliko odpovedi se odločajo, pa tudi na to, da jo izpeljejo pravno ustrezno.
Pripravil: mag. Boštjan J. Turk
Članki izražajo stališča avtorjev, in ne nujno organizacij, v katerih so zaposleni, ali uredništva portala IUS-INFO.
