Posebni pogodbeni pogoji, dogovorjeni s pogodbo o zaposlitvi za poslovodjo, veljajo kljub drugačni splošni ureditvi Zakona o delovnih razmerjih (ZDR-1). Ravno to pogodbeno določilo je odraz posebne ureditve, ki jo za poslovodne osebe dopušča zakon.
Tožnik je bil zaposlen kot generalni direktor s 4-letnim mandatom. Pred iztekom mandata mu je toženka odpovedala pogodbo o zaposlitvi, vendar mu pri tem ni ponudila zaposlitve na drugem ustreznem delovnem mestu, kot je bilo sicer izrecno dogovorjeno s pogodbo o zaposlitvi. Sodišči prve in druge stopnje sta zavrnili tožnikov zahtevek po ugotovitvi, da delovno razmerje tožnika še ni prenehalo in še vedno traja ter da mu je toženka dolžna plačati odškodnino v višini 18 mesečnih plač.
Vrhovno sodišče je v revizijskem postopku odločalo o vprašanju, ali se lahko delodajalec, ki se v pogodbi o zaposlitvi s poslovodno osebo zaveže, da ji mora v primeru odpoklica s poslovodne funkcije zagotoviti drugo ustrezno zaposlitev, razbremeni te obveznosti.
Vrhovno sodišče je v sodbi in sklepu VIII Ips 11/2023 najprej opozorilo, da se lahko pogodba o zaposlitvi s poslovodno osebo sklene pod drugačnimi pogoji kot običajna pogodba o zaposlitvi. Tako je npr. skladno s 73. členom > ZDR-1 dopustna drugačna ureditev glede pogojev in omejitev delovnega razmerja za določen čas (1. alineja prvega odstavka 73. člena ZDR-1) in v zvezi s prenehanjem pogodbe o zaposlitvi (6. alineja prvega odstavka 73. člena ZDR-1).
Relevantno določilo v tožnikovi pogodbi o zaposlitvi se je glasilo: »Če je generalni direktor odpoklican oziroma razrešen pred iztekom mandata oziroma če mu pred iztekom mandata sporazumno preneha funkcija generalnega direktorja, mu delovno razmerje za določen čas ne preneha in se do poteka delovnega razmerja za določen čas po tej pogodbi, tj. do 31. 3. 2023, razporedi na drugo delovno mesto, ki ustreza stopnji njegove strokovne izobrazbe za določeno vrsto poklica, znanju in zmožnostim in za to delovno mesto sklene pogodbo o zaposlitvi za določen čas do 31. 3. 2023, razen v primeru odpoklica iz krivdnih razlogov (1. točka 9. člena pogodbe o zaposlitvi).« V nadaljevanju pogodbe pa je bilo določeno: »Generalnemu direktorju lahko preneha delovno razmerje v skladu z zakonom kot drugim delavcem družbe (7. točka 9. člena pogodbe o zaposlitvi).«
Toženka je tožniku konec novembra 2020 podala t. i. »redno odpoved pogodbe o zaposlitvi s poslovodno osebo za določen čas iz razloga nesposobnosti in redno odpoved delovnega razmerja za določen čas iz poslovnega razloga«.
Glede tega je Vrhovno sodišče poudarilo, da je redna odpoved z navedbo, da gre ločeno za odpoved pogodbe o zaposlitvi in posebej odpoved delovnega razmerja, nepravilna. Ne drži, da bi bila prenehanje pogodbe o zaposlitvi in prenehanje delovnega razmerja dva povsem ločena, nepovezana instituta.
Vsi instituti, ki jih ZDR-1 ureja v poglavju z naslovom Prenehanje pogodbe o zaposlitvi, se nanašajo tudi na prenehanje delovnega razmerja. Prvi odstavek 11. člena ZDR-1 določa, da se delovno razmerje sklene s pogodbo o zaposlitvi. Ko torej pogodba o zaposlitvi preneha veljati, preneha tudi delovno razmerje, sklenjeno na njeni podlagi. Pred uzakonitvijo pogodbenega principa delovnega razmerja je bil sicer res uveljavljen termin prenehanje delovnega razmerja, ne pa prenehanje pogodbe o zaposlitvi. Danes govorimo o prenehanju pogodbe o zaposlitvi (s poudarkom na tem, da preneha veljati oziroma se odpoveduje pogodba), ki pa ima za posledico tudi prenehanje delovnega razmerja (s poudarkom na prenehanju vsebine pogodbenega razmerja), razen v primeru sočasne ponudbe nove pogodbe in njene sklenitve. Redna odpoved je skladno s 77. členom ZDR-1 le eden izmed načinov prenehanja pogodbe o zaposlitvi. Njena bistvena lastnost je, da delovno razmerje preneha po poteku odpovednega roka. Delodajalec lahko delavcu poda redno odpoved iz razlogov, določenih v prvem odstavku 89. členu ZDR-1, npr. iz poslovnega razloga po 1. alineji in razloga nesposobnosti po 2. alineji.
Toženka je sama navedla, da redna odpoved iz razloga nesposobnosti ni imela učinka na prenehanje tožnikovega delovnega razmerja niti ni takšnega učinka zasledovala. Zgolj po vsebini (ker tožnik ni več izpolnjeval pogojev za zasedbo delovnega mesta, za katero je bila sklenjena pogodba o zaposlitvi) se je sklicevala na odpovedni razlog nesposobnosti, kar pa glede na pogodbeno določilo, po katerem tožniku kljub odpoklicu delovno razmerje za določen čas ne preneha do poteka delovnega razmerja za določen čas po tej pogodbi, tj. do 31. 3. 2023, ne pomeni utemeljenega odpovednega razloga in ne zadošča za ugotovitev zakonitosti odpovedi.
Sodišče je prav tako poudarilo, da z odpovedjo pogodbe o zaposlitvi ni mogoče zasledovati le (delnega) cilja odpovedi pogodbe za določeno delovno mesto, ne pa ostalih (navedenih) učinkov, ki jih ima odpoved pogodbe o zaposlitvi.
Vrhovno sodišče je tudi poudarilo, da čeprav 7. točka 9. člena pogodbe o zaposlitvi napotuje na splošno zakonsko ureditev prenehanja delovnega razmerja, to ne pomeni, da jo je možno uporabiti mimo pogodbenega dogovora iz 1. točke 9. člena pogodbe o zaposlitvi. Ravno to pogodbeno določilo je odraz posebne ureditve, ki jo za poslovodne osebe dopušča zakon in ki si jo je tožnik izgovoril ob sklenitvi pogodbe o zaposlitvi – da mu po odpoklicu s funkcije generalnega direktorja pred iztekom mandata delovno razmerje za določen čas ne preneha in se ga do 31. 3. 2023 razporedi na drugo delovno mesto, ki ustreza stopnji njegove strokovne izobrazbe za določeno vrsto poklica, znanju in zmožnostim. Ta določba predstavlja poseben pogodbeni pogoj, ki mora biti izpolnjen, preden lahko pridejo v poštev tudi drugi zakonsko določeni načini prenehanja pogodbe o zaposlitvi.
Revizijsko sodišče je tako zaključilo, da sta sodišči prve in druge stopnje zmotno presodili, da je tožniku delovno razmerje zakonito prenehalo na podlagi odpovedi. Tožnikova pogodba o zaposlitvi namreč vsebuje jasen dogovor o toženkini zavezi glede zagotavljanja zaposlitve po odpoklicu. Šele po izpolnitvi te pogodbene zaveze bi lahko prišlo na vrsto vprašanje, ali so izpolnjeni zakonski pogoji, da tožniku pred 31. 3. 2023 preneha delovno razmerje na podlagi redne odpovedi.
Tudi navedba, da toženka ni imela prostega ustreznega delovnega mesta, ne drži. Toženka sporne zaveze iz 1. točke 9. člena pogodbe o zaposlitvi ni sprejela pod pogojem, da bo razpolagala z ustreznim delovnim mestom. Njena pogodbena obveznost je bila nepogojna, zato naknadno določanje pogojev z njene strani ne more privesti do razbremenitve obveznosti.
Glede reparacijskega zahtevka je Vrhovno sodišče odločilo, da tožniku pripada mesečna plača, znižana za prejeta nadomestila za brezposelnost, upoštevaje zakonsko ureditev v Zakonu o urejanju trga dela (ZUTD). Vendar mu le-ta ne pripada za celotno obdobje 18 mesecev, temveč le do dne, ko je sklenil novo pogodbo o zaposlitvi z drugim delodajalcem.
Na podlagi vsega navedenega je Vrhovno sodišče reviziji delno ugodilo in sodbo sodišča druge stopnje delno spremenilo.
Pripravila: mag. Jasmina Potrč
Članki izražajo stališča avtorjev, in ne nujno organizacij, v katerih so zaposleni, ali uredništva portala IUS-INFO.
