Sodišče druge stopnje je tožnikovi pritožbi ugodilo in sodbo sodišča prve stopnje spremenilo tako, da je ugotovilo nezakonitost odpovedi pogodbe o zaposlitvi ter ugotovilo, da delovno razmerje še vedno traja. Zoper takšno pravnomočno sodbo sodišča druge stopnje je toženka (delodajalec) vložila revizijo.
Vrhovno sodišče je s sodbo št. VIII Ips 222/2016 z dne 7.2.2017 najprej ugotavljalo, ali je podaljšanje poskusnega dela zakonito in ali je odpoved pogodbe o zaposlitvi zaradi neuspešno opravljenega poskusnega dela tudi prepozna, saj delodajalec lahko delavcu v skladu z določbo četrtega odstavka 125. člena Zakon o delovnih razmerjih (ZDR-1) redno odpove pogodbo o zaposlitvi le v času trajanja ali ob poteku poskusnega dela (za katerega ugotovi, da ga delavec ni uspešno opravil), ne pa veliko kasneje.
Tožnik, ki ima priznan status invalida zaradi okvare sluha, je s toženko sklenil pogodbo o zaposlitvi na zaščitenem delovnem mestu. Gre za tako imenovano zaščitno zaposlitev, kot jo ureja Zakon o zaposlitveni rehabilitaciji in zaposlovanju invalidov (ZZRZI). ZZZRI v zvezi z delovnopravnim položajem ter pravicami in obveznostmi invalidov, ki izhajajo iz ureditve po tem zakonu, napotuje na splošne predpise na področju delovnih razmerij, pokojninskega in invalidskega zavarovanja, varnosti in zdravja pri delu, zaposlovanja in zavarovanja za primer brezposelnosti, če posamezna vprašanja v ZZZRI niso drugače urejena (7. člen).
Iz prvega odstavka 125. člena ZDR-1 izhaja, da se v pogodbi o zaposlitvi delavec in delodajalec lahko dogovorita o poskusnem delu. To sme trajati največ šest mesecev in se lahko podaljša v primeru začasne odsotnosti z dela (drugi odstavek). Kolektivna pogodba za kulturne dejavnosti (KPKD) poskusno delo ureja v 15. členu ter določa, da znaša poskusno delo za dela od I. do IV. skupine zahtevnosti dva meseca, za dela V. skupine zahtevnosti tri mesece, za dela VI., VII. in VIII. skupine zahtevnosti pa pet mesecev. Delovna mesta, za katera je predvideno poskusno delo, določa akt o sistemizaciji delovnih mest, ki ga pripravi direktor, sprejme pa svet zavoda (tretji odstavek).
Sodišče nadalje opozarja, da je trajanje poskusnega dela v 15. členu KPKD vezano na skupine zahtevnosti del (V. skupina ima poskusno delo največ tri mesece). Ker KPKD ne določa, kako se te skupine oblikujejo, sodišče ugotavlja, da je predvsem zahtevana stopnja izobrazbe tisti kriterij, ki razmejuje večjo ali manjšo zahtevnost dela delavcev. Če se upošteva, da se sklepa pogodba o zaposlitvi za srednjo tehnično in drugo strokovno izobrazbo, ter da je pritožnikova izobrazba ekonomski tehnik, delovno mesto, za katerega sta stranki sklenili pogodbo, pa administrator - prodajni referent, kar naj bi se uvrščalo v V. skupino zahtevnosti, je trajanje poskusne dobe omejeno na tri mesece. Vrhovno sodišče je tako potrdilo, da je sodišče druge stopnje čisto utemeljeno sklepalo o nezakonitem podaljšanju poskusnega dela že na podlagi tega, ker je za dela VI., VII. in VIII. skupine zahtevnosti predvidevano poskusno delo v trajanju petih mesecev, toženka pa ni zatrjevala, da bi poskusno delo za tožnika skrajšala od predvidenih petih mesecev na štiri oziroma prvotno tri mesece. Vrhovno sodišče je potrdilo, da so razlogi sodišča druge stopnje o neutemeljeno podaljšanem poskusnem delu in v posledici tega tudi prepozni oceni poskusnega dela ter prepozni odpovedi, materialnopravno pravilni.
Ob tem je poudarilo, da sta delodajalec in delavec pri sklepanju pogodbe o zaposlitvi in trajanju poskusnega dela dolžna upoštevati določbe ZDR-1 in drugih zakonov, pa tudi kolektivnih pogodb in splošnih aktov delodajalca, s pogodbo o zaposlitvi oziroma kolektivno pogodbo pa se (razen izjem, ki so točno določene) lahko določijo le pravice, ki so za delavca ugodnejše (9. člen ZDR-1). Na ta način zakon omejuje avtonomijo pogodbenih strank, kar pomeni, da poskusno delo v daljšem obdobju kot je predvideno v KPKD, predstavlja pogodbeno določilo, ki je v nasprotju s splošnimi določbami o minimalnih pravicah in obveznostih pogodbenih strank.
Določitev poskusnega dela je za delavca namreč dodatni pogoj in njegovo podaljšanje pomeni tudi podaljšanje njegovega negotovega položaja. Zato je treba šteti zakonske določbe in določbe kolektivnih pogodb o maksimalnem trajanju poskusnega dela na posameznih delovnih mestih za del minimalnih standardov, ki morajo biti zagotovljeni tudi v pogodbi o zaposlitvi. Poskusno delo se lahko izjemoma podaljša, vendar le v primeru začasne odsotnosti z dela (drugi odstavek 125. člena ZDR-1) oziroma odsotnosti kot jih opredeljuje drugi odstavek 17. člena KPKD (vendar le odsotnosti več kot deset delovnih dni), kar pa v tej zadevi ni bilo podano, saj tožnik v času poskusnega dela ni bil odsoten.
Na podlagi vsega navedenega je revizijsko sodišče zavrnilo revizijo kot neutemeljeno.
Pripravila: mag. Jasmina Potrč
Članki izražajo stališča avtorjev, in ne nujno organizacij, v katerih so zaposleni, ali uredništva portala IUS-INFO.
