Do zlorab največkrat prihaja v povezavi z navidezno reorganizacijo delodajalca in sprejemom novih aktov o sistemizaciji delovnih mest. V prispevku so primeri zlorab analizirani z vidika treh možnih situacij: prvič, ko delodajalec zgolj formalno sprejme nov akt o sistemizaciji brez vsebinskih sprememb opisov delovnih mest; drugič, ko delodajalec sprejeme nov akt o sistemizaciji z vsebinskimi spremembami v opisih delovnih mest; tretjič, ko delodajalec sprejme nov akt o sistemizaciji, pri tem pa dejansko ne pride do nobenih sprememb pri opravljanju del in odgovornosti zaposlenih. Za vsako od navedenih situacij so podana merila presoje, ali gre za realno ali le navidezno reorganizacijo oziroma ali je reorganizacija utemeljen ali neutemeljen poslovni razlog za odpoved pogodbe o zaposlitvi.
Analiza utemeljenosti odpovednega razloga
1. Namen in metoda
Cilj analize je na osnovi spoznanj pravne teorije in najnovejše sodne prakse Vrhovnega sodišča RS postaviti analitični okvir za presojo, kdaj gre za realno reorganizacijo, ki jo zakon določa kot enega od možnih razlogov odpovedi pogodb o zaposlitvi, in kdaj gre za tako imenovano navidezno reorganizacijo, ki ne povzroči prenehanja potreb delodajalca po opravljanju določenega dela. V drugem primeru namreč ni izpolnjen zakonski pogoj utemeljene odpovedi pogodbe o zaposlitvi iz poslovnega razloga, kar dela odpovedi nezakonite.
V prispevku so uvodoma predstavljene temeljne značilnosti instituta odpovedi s ponudbo nove pogodbe o zaposlitvi ter različni pogledi teorije in prakse na njih. Sledi analiza utemeljenosti odpovedi pogodbe o zaposlitvi iz poslovnoorganizacijskega razloga. Analiza je razdelana z vidika treh možnih situacij: prvič, ko delodajalec formalno sprejme nov akt o sistemizaciji brez vsebinskih sprememb opisov delovnih mest; drugič, ko delodajalec sprejeme nov akt o sistemizaciji z vsebinskimi spremembami v opisih delovnih mest; tretjič, ko delodajalec sprejme nov akt o sistemizaciji z vsebinskim posegom v opis delovnih mest, pri tem pa ne pride do nobenih dejanskih sprememb pri opravljanju del in odgovornosti zaposlenih. Zaradi nedavnega sprejetja in uveljavitve novega zakona o delovnih razmerjih (ZDR-1) je skozi celotno analizo podana tudi primerjava s starim zakonom o delovnih razmerji (ZDR). Na koncu so sklepne ugotovitve.
2. Temeljne značilnosti instituta odpovedi s ponudbo nove pogodbe o zaposlitviUvodoma velja poudariti, da tako stari kot novi zakon o delovnih razmerjih izrecno določata, da mora delodajalec, kadar odpoveduje pogodbo o zaposlitvi in delavcu istočasno ponudi sklenitev nove pogodbe o zaposlitvi, upoštevati vse določbe, ki se nanašajo na redno odpoved pogodbe o zaposlitvi. Gre tako za vsebinske zakonske zahteve v smislu obstoja utemeljenega razloga za odpoved kot tudi za formalno-procesne zahteve, kot na primer pisnost odpovedi, upoštevanje vloge sindikata v postopku odpovedi, posebno varstvo določenih skupin delavcev pred odpovedjo, obveznost obveščanja zavoda za zaposlovanje, izdelava programa razreševanja presežnih delavcev. V nasprotnem primeru lahko prihaja do zlorab, ko bi delodajalci obšli varstveno ureditev v zvezi z odpovedjo zgolj s tem, da bi delavcu ponudili novo pogodbo o zaposlitvi.
Glede uporabe tretjega odstavka
90. člena ZDR si teorija in praksa nista enotni, ali bi moral biti položaj delavca, ki je dobil le odpoved in mu isti delodajalec ni ponudil nove pogodbe o zaposlitvi, z vidika obsega sodne kontrole izenačen s položajem delavca, ki mu je bila odpovedana pogodba o zaposlitvi in je hkrati prejel ponudbo nove pogodbe o zaposlitvi. Ravno tako si teorija in praksa nista povsem enotni glede pravnih učinkov sodno ugotovljene nezakonitosti odpovedi v primerih, ko je delavec sprejel novo pogodbo o zaposlitvi, in v primerih, ko je ni sprejel.
Navedena razhajanja so presežena s sprejetjem
ZDR-1. Ta v tretjem odstavku 91. člena nedvoumno določa, da delavec, ki sprejme ponudbo za ustrezno zaposlitev za nedoločen čas, obdrži pravico do sodnega varstva kot v drugih primerih redne odpovedi pogodbe o zaposlitvi. Tako ni več pravne podlage za razlikovanje med presojo zakonitosti odpovedi pogodbe o zaposlitvi in presojo zgolj utemeljenosti odpovednega razloga kot samo enega od pogojev za izvedbo zakonite odpovedi. Poleg tega se v primeru ugotovitve nezakonitosti odpovedi pogodbe o zaposlitvi šteje, da je bila nova pogodba sklenjena pod razveznim pogojem. Ta določba pomeni, da delavec s sprejetjem ponudbe za novo zaposlitev ne izgubi zahtevka za reintegracijo pod pogoji iz stare pogodbe o zaposlitvi. Tudi s tem je zakonodajalec spremenil dosedanjo sodno prakso, ki je delavcu odrekala upravičenost zahtevka za reintegracijo pod pogoji iz nezakonito odpovedane pogodbe o zaposlitvi, če je delavec pred tem sprejel ponudbo nove pogodbe o zaposlitvi.
Ne glede na opisana razhajanja in z njimi povezane zakonske spremembe pa je razmeroma enotno in trdno stališče tako teorije kot sodne prakse, da se zakonska zahteva po utemeljenosti odpovednega razloga uporablja povsem enako v primerih, ko je bila delavcu hkrati z odpovedjo ponujena sklenitev nove pogodbe o zaposlitvi, in v primerih, ko ponudba nove pogodbe o zaposlitvi ni sledila odpovedi iz poslovnega razloga. Razlogi v zvezi z operativnimi potrebami podjetja morajo biti v obeh primerih resni, da so lahko utemeljen razlog za odpoved pogodbe o zaposlitvi. Povedano drugače, standard utemeljenosti poslovnoorganizacijskih odpovednih razlogov se v ničemer ne spreminja, četudi je bila hkrati z odpovedjo pogodbe o zaposlitvi delavcu ponujena sklenitev nove pogodbe o zaposlitvi. Pravni institut odpovedi s ponudbo nove pogodbe o zaposlitvi namreč ni namenjen večji fleksibilnosti delodajalca pri možnostih enostranskega posega v pravice delavcev oziroma obstoječe pogodbeno razmerje, pač pa temu, da se delovno razmerje pod spremenjenimi pogoji ohrani kljub obstoju utemeljenih odpovednih razlogov. V to ureditev novi zakon v ničemer ni posegel.
Po zakonu delodajalec lahko odpove pogodbo o zaposlitvi iz poslovnega razloga, če je prenehala potreba po opravljanju določenega dela pod pogoji iz pogodbe o zaposlitvi zaradi ekonomskih, organizacijskih, tehnoloških, strukturnih ali podobnih razlogov na strani delodajalca. To pomeni, da delodajalec tudi iz poslovnih razlogov ne more kadarkoli odpustiti delavca, temveč mora svojo odločitev vsebinsko upravičiti. Breme dokazovanja o obstoju resnega in utemeljenega poslovnega razloga, zaradi katerega je prenehala potreba po opravljanju določenega dela pod pogoji iz pogodbe o zaposlitvi, je na delodajalcu.
Pri tem velja, da organizacijske rešitve v zvezi z ekonomsko uspešnostjo poslovanja ostajajo v avtonomni sferi delodajalca. Sodišče ne presoja, ali je sprememba v organizaciji družbe potrebna in smotrna. Preverja lahko le, ali ni morda samo navidezna. Z drugimi besedami, ocena smiselnosti, potrebnosti in racionalnosti poslovnih odločitev ostaja v avtonomni sferi delodajalca, ki izhaja iz ustavno zagotovljene in z drugimi ustavnimi pravicami omejene svobodne gospodarske pobude, po drugi strani pa sodišče presoja, ali te poslovne odločitve dejansko vodijo do prenehanja potrebe delodajalca po določenem delu. Vsi poslovni razlogi, ki vodstvo vodijo do določenih organizacijskih sprememb, namreč ne pomenijo nujno tudi prenehanja potreb po delu vseh delavcev, ki jih take spremembe zadevajo, in zato tudi ne upravičujejo uporabe instituta odpovedi pogodbe o zaposlitvi oziroma instituta odpovedi s ponudbo nove pogodbe.
Ker je institut odpovedi pogodbe s ponudbo nove pogodbe vezan izključno na odpoved pogodbe o zaposlitvi, ga ni mogoče uporabiti za primere, ko delodajalec nima namena odpuščati delavcev, ampak želi doseči le spremembo že sklenjene pogodbe o zaposlitvi zaradi reorganizacije delovnega procesa. V okviru pogodbenega koncepta urejanja delovnega razmerja instituta odpovedi s ponudbo nove pogodbe tako ne gre razlagati kot instituta prerazporejanja delavcev, kakršen je bil značilen za asociativen koncept delovnega razmerja po prej veljavni zakonodaji.
V zvezi z organizacijskimi spremembami, ki ne posegajo v delavčev delovnopravni status, zlasti ne znižujejo plače, in ki hkrati ne pomenijo prenehanja potreb po delu pod pogoji iz pogodbe o zaposlitvi, se lahko doseže sklenitev nove pogodbe o zaposlitvi le na podlagi soglasja obeh pogodbenih strank v skladu s
47. členom ZDR (oziroma
49. členom ZDR-1). Gre za določbo, ki strankam, predvsem delodajalcu, nalaga, da v spremenjenih razmerah z delavcem poskuša doseči soglasje za spremembo pogodbe o zaposlitvi, ne pa njene odpovedi. Če delavec v spremembo pogodbe ne privoli, po načelu ohranitve delovnega razmerja kot trajnega pravnega razmerja ostane veljavna prejšnja pogodba, saj zakon ne predvideva nobenih sankcij za takšno delavčevo ravnanje.
Več v članku > Marko Kirn: Odpoved v okviru reorganizacije s ponudbo nove pogodbe o zaposlitvi
Članki izražajo stališča avtorjev, in ne nujno organizacij, v katerih so zaposleni, ali uredništva portala IUS-INFO.
