V pritožbenem postopku je Višje delovno in socialno sodišče ugotavljalo, ali lahko delodajalec izplačilo dela plače iz poslovne uspešnosti pogoji s fizično prisotnostjo delavca na delovnem mestu.
Sodišče prve stopnje je odločilo, da je Pravilnik o določanju dela plače za poslovno uspešnost (v nadaljevanju: Pravilnik) v delu, ki določa, da je višina izplačila dela plače za poslovno uspešnost posameznemu zaposlenemu odvisna od evidentirane prisotnosti na delu, nezakonit, ter delodajalcu naložilo, da neskladje odpravi. Zavzelo je stališče, da individualni prispevek delavca ni bistven pri plačilu poslovne uspešnosti ter da zgolj prisotnost na delu ni pokazatelj uspešnega opravljanja dela niti prispevka delavca k letni uspešnosti družbe.
Nasprotni udeleženec se je pritožil zoper ugodilni del sodbe zaradi vseh pritožbenih razlogov, pritožbeno sodišče pa je s sodbo X Pdp 781/2022 pritožbi ugodilo.
Višje sodišče je ugotavljalo, ali je 3. člen Pravilnika v nasprotju z Zakonom o delovnih razmerjih (ZDR-1) oziroma Zakonom o varstvu pred diskriminacijo (ZVarD). Delodajalec je skladno s Pravilnikom določil, da je višina izplačila dela plače za poslovno uspešnost posameznemu zaposlenemu odvisna od evidentirane prisotnosti na delu. Za redno delo se štejejo tudi letni dopusti, prazniki in bolniške odsotnosti, ki so bile posledica nesreče pri delu, poklicne bolezni ali krvodajalstva. Vse druge odsotnosti se ne štejejo za prisotnost na delu. Pravilnik prav tako določa, da delavci, ki niso bili prisotni na delu v celotnem letu, za katero se poslovna uspešnost izplačuje, prejmejo sorazmerni del plače iz poslovne uspešnosti, pod pogojem, da so imeli v tem obdobju iz naslova rednega dela obračunanih vsaj 174 delovnih ur.
V nadaljevanju je pritožbeno sodišče opozorilo na sodbo Vrhovnega sodišče VIII Ips 206/2018, v katerem je le-to zavzelo stališče, da obveznost izplačila plače ni avtomatična posledica obstoja delovnega razmerja med strankama, temveč predstavlja protidajatev za opravljeno delo. Plačilo za delo je v osnovi protidajatev delodajalca v zameno za opravljeno delo delavca. Kljub načelni vzajemni dolžnosti izpolnitve ima delavec v določenih primerih pravico do plačila, čeprav dela ne opravlja, in sicer pravico do nadomestila plače. Če delavec ne opravlja dela oziroma je odsoten z dela, za čas odsotnosti ni upravičen do plače, temveč do nadomestila plače. V teh primerih gre za odstop od načela vzajemnosti, ki je izraz upoštevanja socialne funkcije plače in predstavlja odmik pogodbe o zaposlitvi od civilnopravne ureditve vzajemnih pogodb.
Del plače iz naslova poslovne uspešnosti je sestavni del plače, zato je opravljanje dela (kar pomeni, da je delavec fizično prisoten na delovnem mestu, na razpolago delodajalcu in izpolnjuje svoje delovne obveznosti po pogodbi o zaposlitvi) po naravi stvari ključen pogoj za izplačilo tega dela plače. V tem času delavec s svojim delovnim prispevkom dosega določene rezultate (produktivnost dela), kar vpliva na poslovni rezultat oziroma uspešnost delodajalca. Povedano drugače, delavec v času upravičene odsotnosti z dela ne ustvarja delovnih rezultatov in ni upravičen do plače in njenih sestavnih delov, tj. do osnovne plače, dela plače iz naslova delovne uspešnosti in dodatkov, temveč do nadomestila plače. Plača iz preteklega obdobja je pri odsotnih delavcih le osnova za odmero nadomestila.
Sodišče opozarja, da ZDR-1 razlikuje med pravicama do plače in do nadomestila plače, kar temelji na stvarnem in razumnem razlogu – opravljanju dela. Glede na objektivno drugačen položaj delavcev, ki so fizično prisotni na delu in opravljajo delo, ter odsotnih delavcev, ki dela iz različnih razlogov ne opravljajo, je zakonodajalec drugače uredil tudi pravico do plačila. Pritožbeno sodišče je zaključilo, da je sodišče prve stopnje zmotno presodilo, da je določitev kriterija (efektivne) prisotnosti na delu pri izplačilu dela plače za poslovno uspešnost v Pravilniku diskriminatorna.
Tudi različna obravnava delavcev, ki so z dela odsotni iz različnih razlogov (letni dopusti, prazniki in bolniške odsotnosti, ki so bile posledica nesreče pri delu, poklicne bolezni ali krvodajalstva), ni diskriminatorna. Različno obravnavanje odsotnih delavcev ne temelji na osebni okoliščini, temveč na razlogih oziroma vzrokih odsotnosti. Različne razloge je upošteval tudi zakonodajalec pri določitvi višine nadomestila plače. Na podlagi drugega odstavka 137. člena ZDR-1 je delodajalec dolžan izplačati (polno) nadomestilo plače v primerih odsotnosti z dela zaradi izrabe letnega dopusta, plačane odsotnosti zaradi osebnih okoliščin, izobraževanja, z zakonom določenih praznikov in dela prostih dni in ko delavec ne dela iz razlogov na strani delodajalca. Do polnega nadomestila plače je upravičen tudi delavec, ki je začasno odsoten z dela zaradi poškodbe pri delu ali poklicne bolezni. Delodajalec, ki je dolžan zagotavljati varno in zdravo delo, je bolj odgovoren, zato mora nositi večje breme.
Glede na navedeno je pritožbeno sodišče pritožbi ugodilo in izpodbijani del sodbe spremenilo tako, da je zahtevek zavrnilo, spremenilo pa je tudi odločitev o stroških postopka.
Pripravila: mag. Jasmina Potrč
Članki izražajo stališča avtorjev, in ne nujno organizacij, v katerih so zaposleni, ali uredništva portala IUS-INFO.
