Splošno o nadurnem delu in dodatku za nadurno delo
Delavci so dolžni v primerih, ki jih opredeljujeta Zakon o delovnih razmerjih (ZDR-1) in morebitna kolektivna pogodba na ravni dejavnosti, na zahtevo delodajalca opravljati nadurno delo. Pri tem velja, da je nadurno delo izjema in da ga delodajalec ne sme uvesti, če je delo možno opraviti v polnem delovnem času z ustrezno organizacijo in delitvijo dela, razporeditvijo delovnega časa z uvajanjem novih izmen ali z zaposlitvijo novih delavcev. Prav tako so določene kategorije delavcev (kot npr. delavke in delavci zaradi varstva nosečnosti in starševstva, starejši delavci, delavci, ki še niso dopolnili 18 let itd.) varovane pred odrejanjem nadurnega dela, pri čemer je obseg varstva posameznih kategorij delavcev različen.
ZDR-1 določa tudi časovne omejitve nadurnega dela, in sicer lahko nadurno delo traja največ 8 ur na teden, največ 20 ur na mesec in največ 170 ur na leto, delovni dan pa lahko traja največ 10 ur. Dnevna, tedenska in mesečna omejitev nadurnega dela se lahko upošteva kot povprečna omejitev v obdobju, določenem z zakonom ali kolektivno pogodbo, ki ne sme biti daljše od 6 mesecev. S pisnim soglasjem delavca lahko nadurno delo traja tudi več kot 170 ur letno, vendar ne več kot 230 ur.(1)
Medtem ko je za delodajalca institut nadurnega dela pomemben predvsem z vidika zagotavljanja nemotenega delovnega procesa oziroma poslovanja, pa za delavca nadurno delo predstavlja delovno obremenitev, ki presega zakonsko dovoljen maksimalni redni oz. polni delovni čas. Zato je z vidika delavca eno od najpomembnejših vprašanj, ki je neposredno povezano z nadurnim delom, vprašanje plačila oziroma dodatka za nadurno delo. Delavcu pripada dodatek za nadurno delo kot dodatek za delo v posebnih pogojih dela, ki izhaja iz razporeditve delovnega časa (128. člen ZDR-1).
Višine dodatka za nadurno delo ne določa ZDR-1, ampak je to prepuščeno kolektivnim pogodbam na ravni dejavnosti. V praksi se pojavlja vprašanje, kako morajo višino dodatka za nadurno delo določiti delodajalci, ki jih ne zavezuje nobena kolektivna pogodba na ravni dejavnosti. Ker je pravica do dodatka za nadurno delo določena z zakonom, je Vrhovno sodišče RS v sklepu pod opr. št. VIII Ips 191/2018 z dne 21. maja 2019 zavzelo stališče, da mora delodajalec, ki ga ne zavezuje nobena kolektivna pogodba na ravni dejavnosti, pri določitvi višine dodatka za nadurno delo izhajati iz ureditve pravice v drugih, primerljivih kolektivnih pogodbah (večina kolektivnih pogodb določa dodatek za nadurno delo v višini 30-50 odstotkov osnovne plače).(2)
Nadurno delo in vodilni delavci
Posebno pereče postane vprašanje nadurnega dela in povezano vprašanje upravičenosti do dodatka za nadurno delo pri vodilnih delavcih, tj. delavcih, ki vodijo poslovno področje ali organizacijsko enoto pri delodajalcu in imajo pooblastila za sklepanje pravnih poslov ali za samostojne kadrovske in organizacijske odločitve (prvi odstavek 74. člena ZDR-1). Za to kategorijo delavcev namreč 157. člen ZDR-1 dopušča odstop od siceršnjih zakonskih določil na področju ureditve delovnega časa, nočnega dela, odmorov ter dnevnega in tedenskega počitka, ob nadaljnjem pogoju, da njihovega delovnega časa ni mogoče vnaprej razporediti oziroma če si delavec lahko samostojno razporeja delovni čas in sta mu zagotovljena varnost in zdravje pri delu. Določilo 157. člena ZDR-1 temelji na določilu 17. člena Direktive 2003/88/ES Evropskega parlamenta in Sveta z dne 4. novembra 2003 o določenih vidikih organizacije delovnega časa(3) (Direktiva 2003/88/ES), ki dopušča odstopanje držav članic od členov 3 (dnevni počitek), 6 (najdaljši tedenski delovni čas), 8 (trajanje nočnega delovnega časa) in 16 (referenčna obdobja) Direktive 2003/88/ES, če zaradi posebnih značilnosti izvajane dejavnosti dolžina delovnega časa ni odmerjena in/ali vnaprej določena ali jo lahko določijo delavci sami, še posebno pa v primerih, ko gre za:
- vodilne kadre in druge osebe s pooblastili za avtonomno odločanje,
- delavce, ki so družinski člani, ali
- delavce, ki službujejo pri verskih obredih v cerkvah ali verskih skupnostih.
Ker določilo 157. člena ZDR-1 v nasprotju z Direktivo 2003/88/ES kategorije delavcev, pri katerih je dopuščen odstop, našteva taksativno,(4) odstop pri drugih kategorijah delavcev, ki bi sicer tudi lahko izpolnjevali pogoj, da jih delovnega časa ni mogoče vnaprej razporediti oziroma da si ga lahko razporejajo samostojno, ne bo mogoč.(5)
Nedvomno je možnost odstopanja od zakonskih določil za to kategorijo določena bistveno ožje kot pri kategoriji poslovodnih delavcev in prokuristov, pri katerih lahko delodajalec in takšna oseba v pogodbi o zaposlitvi odstopita od zakonske ureditve ter drugače uredita pravice, obveznosti in odgovornosti iz delovnega razmerja v zvezi s pogoji in omejitvami delovnega razmerja za določen čas, z delovnim časom, z zagotavljanjem odmorov in počitkov, s plačilom za delo, z disciplinsko odgovornostjo in s prenehanjem pogodbe o zaposlitvi (prvi odstavek 73. člena ZDR-1).
Neenotna sodna praksa Višjega delovnega in socialnega sodišča RS
Odgovor na vprašanje, kaj točno pomeni zgoraj opisana razlika med poslovodnimi delavci in vodilnimi delavci glede urejanja nadurnega dela in pravice do dodatka za nadurno delo, je treba iskati v sodni praksi, vendar trenutno ta žal ne daje jasnega odgovora ...
Nadaljevanje članka za naročnike >> Ana Čeh: Ureditev nadurnega dela in dodatka za nadurno delo pri vodilnih delavcih
>> ali na portalu Pravna praksa, št. 11-12, 2022
------------------------------
Opombe:
(1) Če delodajalec delavcu odredi nadurno delo preko dovoljenih časovnih omejitev, s tem stori prekršek, za katerega je predpisana globa v razponu med 1.500 in 4.000 evri.
(2) Če delodajalec delavcu ne zagotavlja dodatkov iz 128. člena ZDR-1, stori prekršek, za katerega je predpisana globa v razponu med 3.000 in 20.000 evri.
(3) UL L 299 z dne 18. novembra 2003.
(4) Poleg vodilnih delavcev so to še poslovodni delavci ali prokuristi ter delavci, ki opravljajo delo na domu, ob nadaljnjem pogoju, da njihovega delovnega časa ni mogoče vnaprej razporediti oziroma si ga lahko razporejajo samostojno in jim je zagotovljena varnost in zdravje pri delu.
(5) Tako tudi Senčur Peček, D., v: Bečan, I., in drugi: Zakon o delovnih razmerjih (ZDR-1) s komentarjem, GV Založba, Ljubljana 2016, str. 891.
Članki izražajo stališča avtorjev, in ne nujno organizacij, v katerih so zaposleni, ali uredništva portala IUS-INFO.
