Vampirji v delovnem okolju - pregled sodne prakse na področju mobinga

Povedano drugače, bržkone je zdaj premalo zlasti tovrstnih prijav, morda tudi iz strahu pred morebitnimi zamerami ali morda celo pred zapletenimi birokratskimi postopki. K temu velja uvodno še dodati, da ima mobing kot krovna oblika trpinčenja na delovnem mestu več pojavnih oblik. Tako je možno tudi, da se je v zadnjih letih, ko se delodajalci oziroma nadrejeni precej bolj zavedajo svojih obveznosti glede korektn(ejš)ega odnosa do svojih podrejenih, ta pojav prenesel bolj na odnose znotraj posameznih delovnih kolektivov oziroma trpinčenje znotraj kolektiva med sodelavci. Še več, v nekem delu se je v nedavnem času predmetni pojav celo pomensko »obrnil« in zdaj ni redek nadrejeni, zlasti v javnem sektorju, ki je žrtev tovrstnega »obratnega« nadlegovanja s strani svojih podrejenih, t. i. staffinga.

Kljub temu je treba že na tem mestu poudariti, da je treba v naslovu uporabljen termin »vampirizem« v smislu mobinga na delovnem mestu razumeti zgolj v primeru, ko je ta po svoji naravi in izraznosti sistematične narave. Posamezna žalitev ali čustvena prizadetost tako pri tem ne zadošča. A pojdimo po vrsti.

1. Opredelitev mobinga na delovnem mestu

Beseda mobing izhaja iz angleškega glagola to mob, ki v slovenskem prevodu pomeni »planiti na, napasti, lotiti se koga«, mob pa po drugi strani pomeni tudi »sodrga, drhal«.(1)

Mobing je ena izmed oblik trpinčenja na delovnem mestu, o čemer seveda več v nadaljevanju. Na tem mestu naj opozorimo, da ni vsako trpinčenje mobing, je pa vsak mobing nedvomno oblika trpinčenja.

Mobing označuje negativno ravnanje na treh ravneh - nadrejeni, podrejeni, sodelavci - ki lahko poteka dalj časa in tako močno vpliva na fizično in psihično stanje žrtve.(2) Prvi, ki je ta pojav raziskoval na sistemski ravni, je bil švedsko-nemški profesor Heinz Leymann, ki je mobing v delovnem okolju na splošno definiral(3) kot sovražno in neetično komunikacijo enega ali več posameznikov, sistematično in najpogosteje usmerjeno proti enemu posamezniku, ki je zaradi mobinga porinjen v nemočen položaj, kjer nima zaščite in kjer tudi ostaja zaradi stalnih dejanj mobinga. Oziroma povedano drugače in krajše: mobing je po osnovni definiciji Leymanna praviloma s konfliktnostjo obremenjena komunikacija med sodelavci ali med predpostavljenimi in podrejenimi, pri čemer je napadena oseba v podrejenem položaju in jo ena ali več oseb sistematično, pogosto in dalj časa neposredno ali posredno napada z namenom ali učinkom izključitve iz delovnega razmerja.(4) Pri tem se tovrstna dejanja pojavljajo zelo pogosto, vsaj enkrat tedensko, in skozi daljše časovno obdobje, ki traja vsaj pol leta. Zaradi velike pogostosti in dolgega trajanja sovražnega obnašanja se mobing kaže v znatnih duševnih, psihosomatskih in socialnih problemih. V našem, slovenskem okolju Brečkova pojasnjuje, da izraz mobing označuje pojav psihičnega in čustvenega nasilja na delovnem mestu,(5) ki pa mora trajati določeno daljše časovno obdobje. Tako tudi iz slovenske sodne prakse izrecno izhaja, da enkraten dogodek ali dva takšna dogodka, čeprav sta lahko še tako psihološko in doživljajsko intenzivna, še ne moreta pomeniti trpinčenja na delovnem mestu. Zgolj okoliščina, da je nadrejeni svojemu podrejenemu z močnejšim glasom očital nestrokovnost in način dela, ki ga je slednji izbral, ne ustreza zakonski definiciji mobinga, saj gre pri mobingu ali trpinčenju za ravnanja, ki so ponavljajoča se ali sistematična, torej ravnanja, ki se po svoji naravi izvršujejo dlje časa (tako Višje delovno in socialno sodišče (VDSS) v sodbi Pdp 144/2014 z dne 28. maja 2014).

Pri oblikah mobinga naj za namene tega prispevka opozorim še, da glede na položaj žrtve v posamezni delovni organizaciji oziroma hierarhiji ločimo dve obliki mobinga:

1. Vertikalni mobing - v tem primeru nadrejeni izvaja mobing v odnosu do enega ali več podrejenih. Kadar nadrejeni mobira več podrejenih, govorimo o serijskem mobingu. Nadrejeni v slednjem primeru mobira podrejene tako dolgo, dokler praviloma ne uniči celotne skupine.(6)

2. Horizontalni mobing - pri tej obliki gre za mobing med zaposlenimi na isti ravni hierarhije.(7)

V zadnjem času se je v primerih mobinga v praksi začelo uporabljati več drugih, posameznim pojavnim oblikam tovrstnega trpinčenja na delovnem mestu oziroma njihovim uporabljenim mehanizmom bolj prirejenih izrazov:(8)

• bullying je že skorajda prostaško mobiranje od vrha navzdol (praviloma lastnika oziroma najvišjega šefa) in je lahko brutalno, včasih povezano tudi s fizičnim nasiljem, v nekaterih angleško govorečih državah pa besedo bullying uporabljajo kot splošni pojem za mobing;

• bossing je mobiranje s strani nadrejenega, vendar ne v tako brutalni obliki, kar pa seveda ne pomeni, da je manj intenzivno, prav nasprotno, ko šef mobira svojo žrtev, ta nima nobene možnosti, da bi iz tega kroga pobegnila, kar pomeni, da je že predvidena za »odstrel«; boriti se proti šefu se je namreč izredno težko;

• mobbing imenujemo tudi psihični teror med sodelavci, ki so enaki po rangu, tj. ko se zbere skupina ljudi, ki mobira posameznika, bodisi zaradi njegovih posebnosti ali drugačnosti bodisi tudi zaradi njegove nadpovprečne sposobnosti ali izrednega občutka za pravičnost in poštenost;

• ter končno tudi že omenjeni staffing kot oblika mobiranja, pri kateri podrejeni mobirajo nadrejene in ki se najpogosteje pojavlja v javnih institucijah, pa tudi v podjetjih, ko se delavci želijo znebiti strogega šefa; novi nadrejeni so, ko pridejo na delovno mesto, velikokrat mobirani s strani podrejenih na način, da jim ti na primer ne posredujejo informacij, ki jih potrebujejo za uspešno delo, ignorirajo njihova navodila, se iz njih norčujejo in jih morda celo obrekujejo.

Za staffing je nadalje značilno tudi, da sodelavci ali podrejeni pritiskajo na vodjo - ne izpolnjujejo njegovih navodil ali jih ignorirajo ali jih izpolnjujejo z velikim časovnim zamikom. Ne komunicirajo z njim, razen kadar je to res nujno potrebno.(9)

Medtem ko je, kot bomo videli v nadaljevanju, pojav mobinga, kadar gre za »klasično« razmerje nadrejeni-podrejeni, dokaj široko pokrit in urejen v slovenski zakonodaji, je po drugi strani njegova pojavna oblika staffing precej manj. Tako imajo tovrstno prizadeti nadrejeni kvečjemu zahtevek iz naslova (splošne) prepovedi škodljivega ravnanja delavca, kot je ta urejena v 37. členu Zakona o delovnih razmerjih (ZDR-1),(10) ki določa, da se je delavec dolžan vzdržati vseh ravnanj, ki glede na naravo dela, ki ga opravlja pri delodajalcu, materialno ali moralno škodujejo ali bi lahko škodovala poslovnim interesom delodajalca. Pa še tu zna biti zanj probatio diabolica. Posledično je z vidika neposredne uporabnosti v primeru staffinga možno kvečjemu uveljavljanje (na splošno) disciplinske odgovornosti tovrstnih delavcev. Seveda pa je v tem primeru potrebna subsumpcija pojavne oblike staffinga pod okvir kršitve »pogodbene ali druge obveznosti iz delovnega razmerja«, vendar to za izkušeno pravnico ali pravnika ne bi smelo biti popolnoma nepremostljiva ovira. Vsaj po mojem mnenju. Je pa po drugi strani v zbirki sodne prakse mogoče najti tudi odločitev, ki delno nakazuje možno dodatno rešitev, in sicer da kot staffing izraženo neupoštevanje navodil nadrejenega in neprimerno vedenje do zaposlenih, tudi do neposredno nadrejenega, pomeni kršitev delovnih obveznosti v smislu določil 33. in 34. člena ZDR-1, tj. zapovedi vestnega opravljanja dela ter upoštevanja delodajalčevih navodil (tako smiselno VDSS v sodbi Pdp 791/2016 z dne 2. marca 2017).

2. Pravna ureditev mobinga na splošno

Slovenija je trpinčenje na delovnem mestu, za kar bom v nadaljevanju uporabljala izraz mobing, v svojo zakonodajo uvedla razmeroma pozno v primerjavi z drugimi predpisi, šele okoli leta 2007, z novelo Zakona o delovnih razmerjih (tj. novelo ZDR-A).(11)

Sicer že 34. člen Ustave RS določa, da ima vsakdo pravico do osebnega dostojanstva in varnosti, kar pomeni, da morajo državne oblasti ter vsi posamezniki spoštovati pravico do osebnega dostojanstva in varnosti. Tudi po stališču Ustavnega sodišča(12) imajo posebno mesto med človekovimi pravicami in temeljnimi svoboščinami določbe, ki varujejo človekovo osebno dostojanstvo, osebnostne pravice, njegovo zasebnost in varnost (od 34. do 38. člena Ustave) in ki vsem - na prvem mestu državi, pa tudi posameznikom - prepovedujejo poseganje v naštete pravice. V skladu z načelom, da je tu prepovedano vse, kar ni izrecno dovoljeno, je po Ustavi prepovedan vsak poseg v naštete pravice, razen tistih, ki so izrecno dovoljeni. Pravica do osebnega dostojanstva po stališču Ustavnega sodišča, izraženem v odločitvi Up-183/97 z dne 10. julija 1997, zajema tudi prepoved ponižujočega ravnanja (tako tudi 18. člen Ustave RS in 3. člen Evropske konvencije o človekovih pravicah - EKČP). Ustavno sodišče je v tej odločbi odpravilo sklep Vrhovnega sodišča RS in načelnici upravne enote prepovedalo, da bi pritožnici še naprej preprečevala opravljati njene dotedanje delovne naloge. Po stališču Ustavnega sodišča je povsem nesporno, da se s preprečevanjem opravljanja dela posega v ustavno pravico iz 34. člena, v tem primeru do osebnega dostojanstva, ter v pravico iz 35. člena Ustave, torej v nedotakljivost delavčeve duševne celovitosti in njegovih osebnih pravic. Z ugotovljenim nezakonitim ravnanjem se omejuje možnost razvoja delavčeve sposobnosti, kar pomeni nedopusten poseg v njegove osebnostne pravice. Možnost poklicnega in osebnega razvoja, vključno z doseganjem in razvojem statusa, položaja oziroma ugleda v delovnem in življenjskem okolju, so ob nesporni pomembnosti eksistenčne varnosti neločljivi elementi, ki opredeljujejo dostojanstvo in osebnost vsakega posameznika.

Pri tem velja upoštevati tudi določbo 8. člena Ustave, ki določa, da morajo biti zakoni in drugi predpisi v skladu s splošno veljavnimi načeli mednarodnega prava in mednarodnimi pogodbami, ki obvezujejo Slovenijo. Ratificirane in objavljene mednarodne pogodbe se uporabljajo neposredno. Med tovrstnimi pogodbami sta glede v tem prispevku obravnavane tematike najpomembnejši leta 1999 ratificirana Evropska socialna listina (ESL)(13) in seveda (bolj posredno od ESL) tudi EKČP.(14) ESL tako v 26. členu opredeljuje pravico do dostojanstva pri delu, ki države pogodbenice zavezuje, da po predhodnem posvetu z organizacijami delodajalcev in delavcev:

1. pospešujejo ozaveščanje, obveščanje in zaščito pred spolnim nadlegovanjem na delovnem mestu ali v zvezi z delom in sprejmejo vse ustrezne ukrepe za zaščito delavcev pred takim ravnanjem;

2. pospešujejo ozaveščanje, obveščanje in zaščito pred ponavljajočimi se graje vrednimi ali očitno negativnimi in žaljivimi dejanji, usmerjenimi proti posameznim delavcem na delovnem mestu ali v zvezi z delom, in sprejmejo vse ustrezne ukrepe za zaščito delavcev pred takim ravnanjem.

Zlasti 2. točka 26. člena ESL opredeljuje pravico do zaščite človekovega dostojanstva pred nadlegovanjem, ki ustvarja sovražno delovno okolje, povezano z določeno značilnostjo osebe. To je pomembno že spričo dejstva, da je Slovenija ratificirala tudi Dodatni protokol k ESL, ki ureja sistem kolektivnih pritožb na poseben krovni (kvazisodni) organ, tj. Evropski odbor za socialne pravice (EOSP),(15) ki je odgovoren za spremljanje skladnosti razmer v državah pogodbenicah z ESL, zlasti seveda, kar se tiče prepovedi diskriminacije. Tako je EOSP že odločil, da so delodajalci odgovorni tudi v primerih, kadar se nadlegovanje pojavlja v zvezi z delom ali v prostorih, za katere so odgovorni, in to tudi, kadar je kot kršitelj ali žrtev vpletena tretja oseba, ki ni zaposlena pri delodajalcu, na primer zunanji izvajalci, samozaposleni delavci, obiskovalci, stranke itd.(16)

EKČP po drugi strani, kar se tiče mobinga oziroma prepovedi trpinčenja, opredeljuje to vprašanje zgolj posredno, in sicer praviloma s smiselno uporabo dveh njenih določb: 3. člena (splošne prepovedi trpinčenja) ter 14. člena ((spet) splošne prepovedi diskriminacije). EKČP namreč ne vsebuje specifičnih določb, ki bi prepovedovale nadlegovanje na delovnem mestu, a po drugi strani vsebuje določene pravice, ki so povezane s tem področjem ...

Nadaljevanje članka za naročnike >> dr. Nana Weber doc.: Vampirji v delovnem okolju - pregled sodne prakse na področju mobinga, Revija Odvetnik, št. 102, 2021

>> Članek lahko preberete tudi, če niste naročnik.

--------------
Opombe: