Namenu blaženja poslovnih težav so bili sprejeti tako imenovani protikoronski paketi, ki so bili usmerjeni predvsem v gospodarstvo in področje dela z namenom ohranitve delovnih mest in preprečevanju pretiranega odpuščanja. Kljub temu, pa določenim delodajalcem, kljub koriščenju interventnih ukrepov, krize ne bo uspelo prebroditi, zato se ne bodo mogli izogniti opciji odpuščanja.
Predlagamo, da se delodajalec, preden začne s postopkom odpovedi pogodbe o zaposlitvi, seznani z delovno pravno zakonodajo, določili kolektivne pogodbe na ravni dejavnosti, ki ga zavezujejo in morebitnimi internimi akti pri delodajalcu, seveda pa mora delodajalec upoštevati tudi morebitne relevantne določbe konkretnih pogodb o zaposlitvi delavcev, katerim namerava odpovedati pogodbo o zaposlitvi iz poslovnega razloga. Ključen je pravilno izpeljan postopek odpovedi, ker v nasprotnem primeru lahko delodajalec pričakuje negativno delovanje delavca, v skrajnem primeru tudi tožbo pred pristojnim delovnim sodiščem.
V zvezi s podajo redne odpovedi iz poslovnega razloga poudarjamo, da gre za razlog, ki izhaja iz sfere delodajalca, pri čemer morajo ekonomski, organizacijski, strukturni ali kateri drug razlog zaradi katerega preneha potreba po opravljanju določenega dela delavca po pogodbi o zaposlitvi, biti navedeni v in obrazloženi v sami odpovedi. Ti razlogi so pravna podlaga, ki utemeljujejo podajo redne odpovedi iz poslovnega razloga, zato zgolj pavšalno navajanje po sodni praksi za utemeljenost redne odpovedi ne bo zadostovalo.
Odpoved pogodbe o zaposlitvi iz poslovnega razloga je treba v luči epidemije in ukrepov za omilitev učinkov epidemije pogledati iz več zornih kotov. Delodajalec mora dobro vedeti, kakšne posledice mu trenutna situacija, povezana z epidemijo Covid-19, povzroča in kako vse to vpliva na nadaljnje poslovanje. Menimo, da naj pred podajo same odpovedi delodajalec pretehta tudi druge pravne možnosti, ki jih ima na voljo, da ohrani čim več zaposlitev. Kot takšne so v praksi (upoštevaje tudi interventno zakonodajo) predvsem npr. odreditev dela na drugem delovnem mestu, odreditev skrajšanja delovnega časa in odreditev čakanja na delo, katerih glavni namen je ravno v ohranitev delovnih mest.
Poudarjamo, da mora utemeljenost odpovednega razloga obstajati v trenutku podaje odpovedi, kajti po vročitvi odpovedi delavcu, delodajalec skladno z veljavno sodno prakso ne more spreminjati ali dopolnjevati razlogov za odpoved. Kasneje jih lahko le še podrobneje dokazuje. Zato je ključno, da delodajalec presodi in je zmožen dobro utemeljiti, kako in zakaj epidemija bolezni Covid-19 (dolgoročno) vpliva nanj oz. kaj to pomeni za njegovo poslovanje (prilagoditev delovnega procesa, zmanjševanje stroškov, ipd.), kajti od tega je odvisna sama obrazložitev ustreznega, utemeljenega in zakonitega poslovnega razloga.
Poudarjamo še, da je po interventnih zakonih bilo koriščenje posameznih ukrepov povezano tudi z omejitvijo prepovedi odpuščanja iz poslovnega razloga.(*1) Zato sklepno predlagamo, če je delodajalec koristil katerega izmed začasnih ukrepov interventne zakonodaje, da pred sprejemom odločitve podaje odpovedi pogodbe o zaposlitvi iz poslovnega razloga preveri tudi, ali ga zaradi koriščenja interventnih ukrepov ne veže tudi eden izmed omejitvenih razlogov, saj lahko v nasprotnem primeru tvega tako pogodeno kazen kot tudi morebitno vračilo prejete pomoči.
Pripravila: Tanja Bohl
(1) Zgolj kot primer ene izmed takšnih omejitev izpostavljamo, da trenutno po PKP8 glede začasnega ukrepa delnega povračila nadomestila plače delavcem na začasnem čakanju na delo velja, da delodajalec v obdobju prejemanja delnega povračila nadomestila: (i) ne sme začeti postopka odpovedi pogodbe o zaposlitvi iz poslovnega razloga delavcem, ki jih je napotil na začasno čakanje na delo, (ii) ali odpovedati pogodbe o zaposlitvi večjemu številu delavcev iz poslovnih razlogov.
