Uvod
Številni mednarodno uveljavljeni avtorji s področja mobinga (denimo Davenport, Schwartz, Elliott: Emotional Abuse in the American Workplace) namreč opozarjajo, da se mobing najpogosteje pojavlja v slabo organiziranih delovnih okoljih, kjer običajno deluje nesposoben menedžment, ki v izjemnih posameznikih prepozna svoje »naravne sovražnike«.
Kaj je mobing?
Poljudna definicija mobinga pravi, da gre pri njem za trpinčenje, šikaniranje oziroma izživljanje na delovnem mestu. Označuje neetično, ponižujočo in sovražno komunikacijo med sodelavci ali med podrejenimi in nadrejenimi v obliki psihičnega nasilja na delovnem mestu, ko oseba ali večja skupina oseb psihično zlorablja posameznika in ga spravlja in ohranja v položaju nemoči. Ni pa vsako neetično vedenje že avtomatično tudi mobing. Da ga lahko označimo kot takega, namreč velja, da se mora to pojavljati daljše časovno obdobje (vsaj šest mesecev) in to v pogostih intervalih (vsaj enkrat tedensko).
Pravna ureditev mobinga
Mobing je nezakonit oziroma prepovedan tako na mednarodnopravni, na evropski, kot tudi na nacionalni ravni.
Tako denimo že Direktiva Sveta 89/391/EGS z dne 12. junija 1989 v 5. členu določa, da je delodajalec dolžan poskrbeti za varnost in zdravje na vseh področjih, ki so v zvezi z delom. Evropska socialna listina pa zavezuje vse članice EU, da delavce zaščitijo pred negativnimi in žaljivimi dejanji.
Ustava RS (URS) v 34. členu določa, da ima vsakdo pravico do osebnega dostojanstva in varnosti.
Zakon o delovnih razmerjih (ZDR-1) v 46. členu določa, da mora delodajalec varovati in spoštovati delavčevo osebnost ter upoštevati in ščititi delavčevo zasebnost. 47. člen istega zakona pa določa, da je delodajalec dolžan zagotavljati takšno delovno okolje, v katerem noben delavec ne bo izpostavljen spolnemu in drugemu nadlegovanju ali trpinčenju s strani delodajalca, predpostavljenih ali sodelavcev.
Mobing omenjajo tudi splošne določbe ZDR-1, in sicer v 7. členu, v skladu s katerim je namreč prepovedano spolno in drugo nadlegovanje. Spolno nadlegovanje je kakršna koli oblika neželenega verbalnega, neverbalnega ali fizičnega ravnanja ali vedenja spolne narave z učinkom ali namenom prizadeti dostojanstvo osebe, zlasti kadar gre za ustvarjanje zastraševalnega, sovražnega, ponižujočega, sramotilnega ali žaljivega okolja.
Drugo nadlegovanje pa je vsako neželeno vedenje, povezano s katero koli osebno okoliščino, z učinkom ali namenom prizadeti dostojanstvo osebe ali ustvariti zastraševalno, sovražno, ponižujoče, sramotilno ali žaljivo okolje.
V skladu s 7. členom ZDR-1 je prepovedano tudi trpinčenje na delovnem mestu. Trpinčenje na delovnem mestu je vsako ponavljajoče se ali sistematično, graje vredno ali očitno negativno in žaljivo ravnanje ali vedenje, usmerjeno proti posameznim delavcem na delovnem mestu ali v zvezi z delom.
Delavec, ki je žrtev trpinčenja, ne sme biti izpostavljen neugodnim posledicam zaradi ukrepanja, ki ima za cilj uveljavitev prepovedi trpinčenja na delovnem mestu.
24. člen Zakona o varnosti in zdravju pri delu (ZVZD-1) določa, da mora delodajalec sprejeti ukrepe za preprečevanje, odpravljanje in obvladovanje primerov nasilja, trpinčenja, nadlegovanja in drugih oblik psihosocialnega tveganja na delovnih mestih, ki lahko ogrozijo zdravje delavcev. Če ne ravna tako, se mu lahko izreče globa v višini od 2.000 do 40.000 evrov.
Mobing je prepovedan tudi v sferi javnih uslužbencev. 15.a člen Zakona o javnih uslužbencih (ZJU) namreč določa, da je prepovedano vsako fizično, verbalno, ali neverbalno ravnanje ali vedenje javnega uslužbenca, ki temelji na katerikoli osebni okoliščini in ustvarja zastrašujoče, sovražno in ponižujoče, sramotno ali žaljivo delovno okolje za osebo, ali žali njegovo dostojanstvo.
Mobing je lahko pod določenimi okoliščinami tudi kaznivo dejanje. 197. člen Kazenskega zakonika (KZ-1) namreč določa, da, kdor na delovnem mestu ali v zvezi z delom, s spolnim nadlegovanjem, psihičnim nasiljem, trpinčenjem ali neenakopravnim obravnavanjem povzroči drugemu zaposlenemu ponižanje ali prestrašenost, se kaznuje z zaporom do dveh let.
Če ima zgoraj omenjeno dejanje za posledico psihično, psihosomatsko ali fizično obolenje ali zmanjšanje delovne storilnosti zaposlenega, se storilec kaznuje z zaporom do treh let.
Postopek ukrepanja, če so podani znaki mobinga
Kot sem na kratko omenil že zgoraj, vsako neustrezno, neetično, nesramno ali neprimerno dejanje nadrejenega ali sodelavca avtomatično še ne predstavlja mobinga. Kroga nemoralnosti in nezakonitosti se sicer večinoma prekrivata, a ne vselej. Drugače povedano – nemoralno ravnanje ni vselej tudi nezakonito ravnanje. Pri ugotavljanju, ali je v določenem delovnem okolju dejansko prišlo do mobinga si moramo zato pomagati z definicijami iz zgoraj omenjenih predpisov, pri čemer prideta najpogosteje v poštev definciji nadlegovanja in trpinčenja iz 7. člena ZDR-1.
Če je delavec mnenja, da se zoper njega izvaja mobing, priporočam, da komunikacija z izvajalcem mobinga poteka strogo v pisni obliki - zaradi dokaznih namenov. Izvajalca mobinga na delovnem mestu naj delavec najprej pisno opozori, da mobing odpravi. Določi naj mu relativno kratek rok za njegovo odpravo – denimo osem ali deset dni.
Številni zaposleni se bojijo, da bodo zaradi pisnega obvestila o mobingu zapadli v nemilost delodajalca, saj se s takim pisnim obvestilom seveda osebno izpostavijo. Zakonodaja tudi za take situacije ponuja rešitev, saj lahko delavec, zoper katerega se izvaja mobing, o tem obvesti Inšpektorat za delo RS.
Delavec se s tako prijavo ne bo izpostavil, inšpektorat pa bo delodajalca opozoril na podano prijavo, preveril, ali je izvedel vse zakonsko obvezne preventivne ukrepe, ter zahteval vzpostavitev varnega in zdravega okolja na delovnem mestu.
Zoper izvajalca mobinga je možno vložiti tudi odškodninsko tožbo. Da bo ta uspešna, morajo biti izpolnjeni vsi zakonski znaki tako imenovanega odškodninskega delikta. Torej protipravno ravnanje, nastanek škode, vzročna zveza med protipravnim ravnanjem in nastankom škode ter odgovornost povzročitelja mobinga. Ker dokazovanje odškodninskega delikta terja specifično pravno znanje, priporočam, da se delavec, zoper katerega se izvaja mobing, za to obrne na ustreznega pravnika/odvetnika.
V primeru, če je odškodninska tožba uspešna, lahko žrtev mobinga dobi enako odškodnino, kot če bi ji bila odpovedana pogodba o zaposlitvi iz poslovnih razlogov.
V primeru, če gre za hujše oblike mobinga - take, ki izpolnjujejo tudi zakonske znake kaznivega dejanja, pa lahko delavec izvajalca mobinga prijavi tudi organom pregona.
Mobing ja namreč (kot sem omenil že zgoraj) tudi uradno pregonljivo kaznivo dejanje, za katerega je mogoče storilcu izreči zaporno kazen v višini dveh oziroma treh let.
Obrnjeno dokazno breme
Ugodna pravna okoliščina za delavca, zoper katerega se izvaja mobing, je ta, da je dokazno breme, da do mobinga ni prišlo, na delodajalcu. Če namreč delavec v primeru spora navaja dejstva, ki opravičujejo domnevo, da delodajalec ni zagotovil delovnega okolja, v katerem noben delavec ne bo izpostavljen spolnemu in drugemu nadlegovanju ali trpinčenju s strani delodajalca, predpostavljenih ali sodelavcev in, da v ta namen ni sprejel ustreznih ukrepov za zaščito delavcev pred takim nadlegovanjem ali trpinčenjem, je dokazno breme, da do mobinga ni prišlo, na strani delodajalca.
Sodna praksa
Pri sodni praksi bi omenil sodbo in sklep Pdp 85/2018 z dne 24.10.2018 Višjega delovnega in socialnega sodišča, v kateri se je sodišče opredelilo glede samega obstoja oziroma neobstoja mobinga (trpinčenja na delovnem mestu). Izreklo je namreč, da gre pri trpinčenju po zakonski definiciji za ponavljajoče se ali sistematično negativno ravnanje zoper delavca. Enkraten dogodek (kot je izredna odpoved pogodbe o zaposlitvi) pa še ne nakazuje na to, da je prišlo do trpinčenja na delovnem mestu.
Sklep
Pojavov mobinga ne gre v nobenem primeru za podcenjevati. Dejstvo je, da so v današnjih časih številni zaposleni izpostavljeni velikim, pogosto tudi nečloveškim obremenitvam in, da je mobing pogost spremljevalec njihovega dela. Poleg tega se v Sloveniji, kjer je v številnih delovnih okoljih še vedno uveljavljen sistem »uravnilovke« in negativne selekcije, čedalje pogosteje izvaja mobing tudi zoper zaposlene, ki pozitivno izstopajo in želijo dobre poslovne prakse prenesti tudi na tiste, ki delajo slabo, počasi ali neodgovorno.
Treba pa je poudariti, da vsako domnevno neetično ravnanje še ne predstavlja tudi protipravnega ravnanja (mobinga) in, da je občutek, ko nekdo doživlja mobing včasih tudi subjektiven in varljiv – pogosto je posledica osebne užaljenosti. Zato je treba biti pri presoji, ali se v nekem okolju odvija mobing, natančen in seveda razumen, saj bomo lahko le tako ločili »zrnja od plev« in prepoznali in preganjali tista ravnanja, ki so zares zavržna in družbeno škodljiva.
Pripravil: mag. Boštjan J. Turk
