V medijih se kot dosežek izpostavlja predvsem lažje odpuščanje in uvedba odpravnin za primer prenehanja delovnega razmerja, ki ga ustvarja pogodba o zaposlitvi za določen čas, zanemarja pa se ostale nič manj pomembne spremembe, ki lahko pomembno vplivajo na modele organiziranja delovnega procesa v podjetju. Novi Zakon o delovnih razmerjih na novo uvaja elemente, ki bodo omogočali prožnejše organiziranje dela; npr. delodajalcu omogoča tudi odrejanje dela za katerega delavec ni sklenil pogodbe o zaposlitvi, omogoča sklepanje vzporedne pogodbe o zaposlitvi za določen čas, z uvajanjem posebnega znižuje stroške nadomestila za čas, ko delavcu ni mogoče zagotavljati dela in podobno. Seveda pa so na navedene elemente vezane tudi omejitve; tako glede primerov, tako glede trajanja ukrepa, tako glede postopka in podobno. Navedene novosti bo torej potrebno znati pravilno uporabiti in uporabljati, saj se na drugi strani uvaja možnost bistveno bolj doslednega nadzora nad pravilnostjo izvajanja zakona ter dejansko zvišanje zgornje meje izrečene mandatne kazni za kršitve.
Novi zakon o delovnih razmerjih nedvomno poenostavlja izvedbo odpovedi pogodbe o zaposlitvi: poenostavlja vročanje pisanj v zvezi z odpovedjo pogodbe o zaposlitvi, ukinja obveznost preverjanja možnosti zaposlitve delavca pod spremenjenimi pogoji, relativizira do sedaj strogo formalizirane korake v postopku odpovedi… vendar glavni izziv pri odpovedi pogodbe o zaposlitvi ostaja: delodajalec bo moral še vedno znati pravilno vrednotiti konkretne primere in presoditi, ali neko ravnanje oziroma stanje res predstavlja utemeljen razlog za odpoved pogodbe o zaposlitvi. Nesmiselno bi bilo torej od zakona pričakovati, da nadomesti proces vrednotenja vsakega posameznega primera. Okvir za pravilno vrednotenje konkretnih okoliščin dajejo šele izkušnje in redno spremljanje sodne prakse, zakon pa določa le »pravila igre« - vrednotenje je lahko lastno le človeku, kvaliteta vrednotenja pa pride z izkušnjami.
Zagotovo je potrebno v zvezi z odpovedjo pogodbe o zaposlitvi vsaj omeniti tudi skrajšanje odpovednih rokov: odpovedni razlog mora biti namreč vedno takšen, da onemogoča nadaljevanje pogodbenega razmerja med delavcem in delodajalcem, bodisi zaradi objektivnih okoliščin, bodisi zaradi ravnanja delavca. V takšnem primeru ne bi bilo niti smiselno podaljševati pogodbenega odnosa s prekomernimi odpovednimi roki. Ne gre torej le za finančne učinke, ampak tudi za vsebinsko izvedbo koncepta odpovedi – odpoved kot skrajno sredstvo.
Ravno konceptu odpovedi kot skrajnem sredstvu sledijo tudi nekatere nove zakonske rešitve - pogodba naj se torej odpove le v primeru, ko ni druge možnosti, pri čemer pa zakon na novo daje dodatne možnosti za izogib odpovedi: odreditev opravljanja drugega ustreznega oziroma primernega dela, torej tistega za katerega nisem sklenil pogodbe o zaposlitvi; odreditev čakanja na delo; sklenitev »vzporedne« pogodbe o zaposlitvi za določen čas in mirovanje pravic iz obstoječe pogodbe… Z navedenimi možnostmi se dejansko varuje delovni proces oziroma zagotavlja čim boljše prilagajanje le temu, hkrati pa se varuje tudi delavca pred preuranjeno odpovedjo pogodbe o zaposlitvi.
Ob bok povedanemu je potrebno izpostaviti, da zakon ne bo imel za vse delodajalce takojšnjega učinka. V mnogih primerih namreč spremenjeno zakonsko materijo urejajo tudi kolektivne pogodbe. Ob upoštevanju hierarhije delovnopravnih aktov in posledično upoštevanju tistih aktov v tem nizu, ki neko pravico delavca urejajo najbolj ugodno, se bodo novosti zakona udejanile šele s spremembo ali prenehanjem uporabe teh aktov. Povedano preprosteje: delodajalce in pogajalce na ravni posameznih dejavnosti čaka zahtevna naloga, zato je pomembno, da se k spremembam avtonomne delovnopravne zakonodaje pristopi ob popolnem razumevanju dometa zakonskih sprememb.
Novi zakon o delovnih razmerjih sicer ne predstavlja preskoka v samem konceptu zakona oziroma preskoka v konceptu delovnega razmerja, ki ga ureja, kot je bilo to leta 2003. Vseeno pa bi bilo krivično govoriti o le kozmetičnih popravkih. Novi zakon se je namreč dotaknil praktično vseh vidnejših delovnopravnih elementov, relativno nedotaknjeno je ostalo le poglavje o delovnem času, vendar pa bo to verjetno izziv za »čez šest let«.
Je sprejeti zakon torej (še) razumen kompromis med varnostjo in prožnostjo? Kam se nagiba tehtnica naj presodi vsak sam, zagotovo pa je ocena odvisna od perspektive potreb in pričakovanj vsakokratnega opazovalca. Ob tem je potrebno poudariti, da je spremenjeni zakon le okvir oziroma potencial, ki ga bo šele delodajalec s pravilnim izvajanjem, lahko polno izkoristil. Za optimalno izrabo ponujenih in novo določenih možnosti pa je potrebno vse novosti razumeti in jih znati pravilno uporabiti. Znanje delodajalca bo tukaj odločilnega pomena.
Spremembe delovnopravne zakonodaje so torej obsežne, le popolno razumevanje dometa sprememb in na spremembe vezanih omejitev pa je garancija za polno koriščenje vseh možnosti, ki jih zakon prinaša in za njegovo pravilno izvajanje. Tudi napake delodajalca so namreč z novim zakonom postale bistveno dražje!
Anže Hiršl, dipl. univ. prav.
Samostojni pravni svetovalec na ZDS (in član pogajalske skupine)
Članki izražajo stališča avtorjev, in ne nujno organizacij, v katerih so zaposleni, ali uredništva portala IUS-INFO.
