Prožni delovni čas v kar najširšem možnem smislu lahko pripomore k večji učinkovitosti delovnega procesa, hkrati pa lahko bistveno pripomore tudi k boljši usklajenosti zasebnega in poklicnega življenja delavcev. Ima torej dva vidika, ki se v nekaterih pogledih razhajata, v drugih pa se dopolnjujeta. Določbe o delovnem času so z vidika delovnega prava izrazito varovalne narave, saj varujejo delavca pred preobremenitvami s strani delodajalca, pri čemer imajo lahko takšne preobremenitve posledice tudi na varnost in zdravje pri delu. Delovni čas je torej potrebno spremljati tudi s tega vidika. Žal je potrebno prepogosto ugotoviti, da tako restriktivna pravila urejanja delovnega časa že v samem zakonu ne ustrezajo niti zaposlenim niti delodajalcu, ki mora organizirati delovni proces. Razumna in premišljena »sprostitev« nekaterih omejitev delovnega časa ne bi predstavljala znižanja ravni varnosti in zdravja pri delu, poudarek pa je seveda na »razumnosti« in premišljenosti ponujenih rešitev.
Kljub temu, da v skladu z veljavno delovnopravno zakonodajo delavec sklene pogodbo o zaposlitvi za to, da bo delo opravljal, pa je vse več del usmerjenih v dokončanje nekega dela, postopka ali delovne operacije. Pri takšnih delih oziroma opravilih je torej bistveno dokončanje zadevnega dela oziroma opravila in ne opravljanje »dela 8 ur na dan«. Seveda se dela med seboj razlikujejo in v nekaterih primerih mora organizacija delovnega procesa temeljiti ravno na časovno usklajenem ravnanju delavcev, pri čemer kot šolski primer izpostavljam delo na tekočem traku oziroma posplošeno, v proizvodnji. Tu je »osemurna prisotnost« bistvenega pomena za nemotenost delovnega procesa.
Določbe ZDR so preživete
V praksi se dnevno kaže, da je sistem delovnega časa v veljavnem Zakonu o delovnih razmerjih (ZDR), vsaj za določene dejavnosti oziroma dela, preživet. Ureditev delovnega časa v veljavnem Zakonu o delovnih razmerjih namreč izhaja iz pričakovanih povprečnih oziroma tipičnih okoliščin, ki so oziroma naj bi bile prisotne v tipičnem proizvodnem delovnem procesu. Zakon o delovnih razmerjih ne upošteva, da ureditev sistema delovnega časa ne ustreza potrebam organiziranja delovnega procesa v storitvenih dejavnostih in pisarniških delovnih mestih. Naj svojo trditev ponazorim s primerom do katerega dejansko prepogosto prihaja. Zamislimo si (hipotetičen) primer, ko pridem na delo v petek ob osmi uri zjutraj, tako kot vsi udeleženci iz opisanega primera. Ob dveh popoldne istega dne je na MDDZS dogovorjen sestanek s socialnimi partnerji glede sprememb delovnopravne zakonodaje, na katerem sodelujejo še predstavniki sindikatov in predstavniki MDDSZ. Ker je predmet sestanka vezan na določene roke, se sestanek soglasno podaljša do sedme ure zvečer. Vsi smo na delu več kot osem ur čeprav nam delovni čas ni bil začasno prerazporejen, ker delodajalec en dan prej ni mogel vedeti, da se bo sestanek zavlekel, prav tako pa niso podane okoliščine, zaradi katerih bi bilo mogoče odrediti nadurno delo. Vsi prisotni na sestanku, vključno s predstavniki MDDSZ kršimo zakonske določbe o delovnem času oziroma jih krši naš delodajalec. Namen tega primera ni bil »pohvaliti se s (hipotetičnimi) kršitvami« ampak pozvati k razmisleku o dodatnem ali vzporednem sistemu delovnega časa, ki bi ustrezal tako organizaciji delovnega procesa v proizvodnji, kot tudi na ostalih delovnih mestih.
Od sistema delovnega časa je v pretežni meri odvisna sposobnost delodajalca za prilagajanje obsegu naročil. Poleg navedenega pa ima delovni čas ima več vidikov: opredeljuje čas, ki ga ima delodajalec na razpolago za organiziranje delovnega procesa, po drugi strani pa definira prosti čas delavca. Tudi slednji je z vidika delovnega procesa relevanten: delavci v prostem času regenerirajo svoje delovne sposobnosti, kar pomeni ohranitev ravni njihove produktivnosti, hkrati pa predstavlja delovni čas oziroma njegove omejitve tudi element zagotavljanja varnosti in zdravja pri delu, kot je bilo že uvodoma izpostavljeno.
Omejitve delovnega časa niso le zakonske narave
Delovni čas vsak dva temeljna vidika: Omejuje čas, ki ga ima delodajalec na razpolago za organiziranje delovnega procesa (efektivni delovni čas), po drugi strani pa definira prosti čas delavca. Tudi slednji je z vidika delovnega procesa relevanten: delavci v prostem času regenerirajo svoje delovne sposobnosti, kar pomeni ohranitev ravni njihove produktivnosti, hkrati pa predstavlja delovni čas oziroma njegove omejitve tudi element zagotavljanja varnosti in zdravja pri delu. Navedeno trditev je mogoče ponazoriti z naslednjim primerom: dnevni delovni čas delavca ni neposredno omejen z zakonom o delovnih razmerjih. Zakon o delovnih razmerjih določa le, da je delodajalec delavcu dolžan zagotoviti počitek med dvema delovnima dnevoma v trajanju 12 ur oziroma 11 ur, če je delovni čas začasno ali neenakomerno (pre-)razporejen. Formalne zakonske omejitve urejanja delovnega časa so tudi v mejnih primerih upoštevane, vendar je preintenzivna organizacija delovnega procesa, čeprav le začasna, nesprejemljiva z vidika zagotavljanja trajne produktivnosti delavca in kvalitete njegovega dela, še bolj pa z vidika zagotavljanja zdravja pri delu in delavčevih psihofizičnih sposobnosti. Pri urejanju delovnega časa je torej potrebno upoštevati več dejavnikov, poleg doslednega upoštevanja zakonskih omejitev, se je potrebno razumno lotevati načrtovanja delovnega časa. Morebitne preobremenitve zaposlenih imajo lahko le kratkoročne pozitivne učinke, na dolgi rok pa takšen delovni proces ne more delovati. Sistem delovnega časa in njegovo izvajanje morata biti trajnostno naravnana, vsebovati pa morata tudi rezerve za nepredvidene spremembe relevantnih dejavnikov.
Pri organizaciji delovnega časa je potrebno upoštevati nabor vseh relevantnih dejavnikov, ki so odvisni od narave dela oziroma dejavnosti, ustroja delovnega procesa, velikosti delodajalca, pravnih okvirov za posameznega delodajalca … Vsi navedeni dejavniki vplivajo na organizacijo delovnega časa, ponovno pa velja izpostaviti ugotovitev, da veljavni zakon ne izpeljuje načela pluralizma navedenih dejavnikov, ampak ponuja le en sistem delovnega časa z možnostjo manjših prilagoditev. Sistem delovnega časa, ki ga dopušča veljavni zakon, temelji na tipskem proizvodnem procesu, ki poteka natanko osem ur, po potrebi, izjemoma in še to le v vsebinsko ter časovno omejenem obsegu, pa se takšna organizacija delovnega časa lahko prilagodi. Prilagoditev je možna le v okviru odrejanja nadurnega dela, ki je časovno striktno omejeno, ali pa preko neenakomerne oziroma začasne razporeditve oziroma prerazporeditve. Ob tem velja izpostaviti, da je navedena »tipskost« delovnega časa, izrazito vezanega na proizvodni tip dela, vsak dan bolj preživeta. Navedeno je mogoče podkrepiti s pregledom strukture slovenskega gospodarstva, kjer je opazen izrazit porast deleža storitvenih dejavnosti v primerjavi s proizvodnimi dejavnostmi. Dinamika delovnega procesa je v storitvenih dejavnostih bistveno drugačna kot v proizvodnji, poleg navedenega pa je potrebno izpostaviti tudi specifiko slovenskega gospodarstva, kjer prevladujejo mikro, mala in srednje velika podjetja, velikih podjetij s praviloma tipičnimi režimi delovnega časa pa je vedno manj.
Ponovno odprto vprašanje vštevanja odmora v delovni čas
Ob preteklega leta smo socialni partnerji prejeli osnutek vsebinskih izhodišč za spremembo Zakona o delovnih razmerjih. Osnutek, ki naj bi služil kot podlaga za pripravo konkretnih sprememb temeljnega zakona, ki ureja delovna razmerja, naj bi med drugim tudi povečeval prožnost delovnih razmerij. Glede na navedeni cilj, ki naj bi ga zasledovale predvidene spremembe zakona sem bil izjemno presenečen, da iz osnutka niso izhajale nikakršne omembe vredne spremembe sistema delovnega časa. Izhodišča so omenjala le vprašanje vštevanja odmora za malico v delovni čas ter vprašanje glede priznavanja pravice do letnega dopusta, v celoti pa je ostala prezrta ureditev temeljnih mehanizmov urejanja delovnega časa.
Četudi je sistem delovnega časa eden izmed bistvenih elementov prožnosti organizacije delovnega procesa, pa iz osnutka vsebinskih izhodišč za spremembo zakona o delovnih razmerjih, ni bilo zaznati da bi avtorji zadevnega dokumenta delovnemu času pripisovali takšno vlogo. V zvezi z delovnim časom se namreč izpostavlja le že prevečkrat premleto vprašanje o vštevanju odmora v delovni čas, kateremu se tudi tokrat pripisuje bistveno prevelik pomen.
Zakon o delovnih razmerjih opredeljuje delovni čas kot seštevek efektivnega delovnega časa, časa odmora, kot ga opredeljuje sam zakon ter čas upravičenih odsotnosti z dela v skladu z zakonom in kolektivno pogodbo oziroma splošnim aktom delodajalca. Posebnost slovenske zakonodaje v prostoru evropske unije je vštevanje odmora med delovnim časom v delovni čas. Navedeno ne pomeni, da ostale države članice ne poznajo ali ne zagotavljajo zaposlenim pravice do odmora med delom. To bi bilo v nasprotju z mednarodnimi predpisi, ki urejajo delovni čas, poleg tega pa bi bila lahko s tem resneje ogrožena varnost delavca. Naj ponovno poudarim, da predstavlja odmore med delom element varnega dela, saj je namen odmora regeneracija delavčevih delovnih sposobnosti. Posebnost slovenske ureditve se nanaša le na okoliščino, da je odmor med delovnim časom plačan, od tod pa tudi že tradicionalne statistične »resnice« o tem kako so slovenski delavci, v primerjavi z delavci v ostalih članicah EU, dejansko obremenjeni. Kar 6% celotnega delovnega časa delavca namreč odpade na plačan odmor med delovnim časom! V zvezi s tem pa kaže izpostaviti dva vidika: zaradi vštevanja odmora v delovni čas je dejanska razpoložljivost dela delavca na mesečni ravni krajša kar za 11 ur (!). Teh 11 ur delavec dejansko ne »oddela« vendar jih mora delodajalec vseeno plačati. To niti ne bi bilo tako pereče, če ne bi bilo v delovnih čas vštetih še tako veliko drugih odsotnosti, ki zmanjšujejo razpoložljivost dela delavca in hkrati dvigujejo ceno opravljene enote dela. Pomembna je torej razpoložljivost dela delavca. Vprašanje v zvezi s tem pa je tudi: ali ne bi bilo teh (zaokroženo) 130 ur plačanega časa odmora na letni ravni raje (delno) vključiti kam drugam? Mogoče (delno) v letni dopust?
V izogib morebitnih napačnim interpretacijam poudarjam, da zagotavljanja odmora med delom ni vprašljivo, vprašanje, ki mora ostati odprto za razpravo pa je, vštevanje tega časa v delovni čas. Ob tem je potrebno upoštevati tudi podatek, ki velja za Slovenijo, da predstavlja efektivni delovni čas, torej čas ko delavec dela, le 75% delovnega časa preostalih 25% pa predstavlja odmor med delom, čas izrabe letnega dopusta ter ostale upravičene odsotnosti z dela v skladu z zakonom ali kolektivno pogodbo.
Kaj bi bilo torej resnično potrebno upoštevati pri spreminjanju sistema delovnega časa v Zakonu o delovnih razmerjih?
Veljavni zakonski okvir sistema delovnega časa je v pretežnem delu že preživet oziroma neustrezen, kar seveda ne pomeni, da je sistem delovnega časa neustrezen za vse oblike organiziranja delovnega procesa. Menim, da s kozmetičnimi popravki obstoječega okvira zakonskega delovnega časa, ni mogoče zagotoviti prepotrebne prožnosti organiziranja delovnega časa. Namesto popravkov bi bilo potrebno uvesti načelo pluralizma sistemov delovnega časa in zgraditi vsaj en dodaten vzporeden okvir sistema delovnega časa.
Takšen sistem bi lahko bil sistem letnega delovnega časa. Delavec in delodajalec bi se lahko že pri sklepanju pogodbe o zaposlitvi dogovorila za sistem letnega delovnega časa. V takšnem primeru bi se vsako leto posebej določilo številu delovnih ur delavca na posamezni koledarsko leto, upoštevaje število delovnih dni v letu.
Za uvedbo sistema letnega delovnega časa bi seveda morala obstajati ustrezna podlaga v zakonu in morebitne dodatne omejitve. Zakon bi lahko določal tudi dodatne okvire, kot na primer obdobja v katerem bi se preverjalo obseg »oddelanih« ur, dopustni presežki ob izteku vsakega vmesnega obdobja, mesečne in tedenske zgornje omejitve in podobno. Delavec in delodajalec bi se nadalje lahko v pogodbi o zaposlitvi dogovorila še o načinu spremljanja in poročanja o izrabljenih urah, dodatnih omejitvah in podobno.
V čem je torej prednost takšne ureditve? Orisana ureditev seveda ne bi prinesla koristi v vseh tipih organizacije dela, zagotovo pa bi bil sistem uporabljiv na delovnih mestih, kjer je delo intenzivneje vezano na rezultat oziroma dokončanje nekega dela ali procesa, pri čemer izpostavljam predvsem nekatere storitvene dejavnosti, ter »režijska« oziroma »pisarniška« delovna mesta. Za delodajalca bi takšen sistem pomenil, da bi lahko delavcu prepustil izvedbo določenih nalog, ta pa bi si lahko delovni čas razporedil tako kot mu najbolj ugaja, pri čemer pa bi bilo delo pravočasno opravljeno. Druga prednost je prenehanje potrebe po formalnih postopkih prilagajanja delovnega časa. Odrejanje nadurnega dela ne bi bilo več potrebno, prav tako pa tudi pisna odreditev razporeditve oziroma prerazporeditve delovnega časa, ki bi jo moral vročiti delavcu najmanj en dan pred spremembo režima delovnega časa. Za delavca bi takšen sistem pomenil, da bi si lahko sam razporejal delovni čas, pri čemer bi lahko v bistvenem delu upošteval potrebe svoje družine oziroma druge lastne potrebe, ki izhajajo iz zasebnega življenja.
Potrebe, želje in kruta realnost
Navedeni primer je le eden izmed smiselnih oziroma potrebnih sprememb delovnega časa s katerimi bi se lahko povečala prožnost, hkrati pa bi se tudi delavcem omogočilo boljše usklajevanje zasebnega in poklicnega življenja. V interesu države, zaposlenih in delodajalcev je, da se preseže obstoječe zakonske okvire in v Zakon o delovnih razmerjih vpelje dodatne možnosti, ki bi predstavljale »zmago« za vse udeležence delovnega procesa.
Eno so želje in potrebe, tako delodajalcev kot delavcev, drugo pa realnost. Trenutna realnost je žal takšna, da upoštevaje potrebe delovnega procesa, delodajalcu skoraj ne omogoča načrtovanja delovnega časa brez večje ali manjše kršitve določb o delovnem času. Navedeno ni posledica morebitnega poddimenzioniranja števila zaposlenih, ampak postopkovnih in tudi vsebinskih togosti, ki se vežejo na posebne režime delovnega časa. Na trenutke nerazumljivo je tudi relativno ali celo absolutno varstvo določenih kategorij delavcev pred določenimi režimi delovnega časa. Seveda, omejen delovni čas je zagotovo gradnik varnosti pri delu, vendar bi bilo tudi s tega vidika potrebno ponovno ovrednotiti trenutno stanje s pripadajočimi posledicami ter učinke morebitnih sprememb na varnost pri delu. Varstvo pred posebnimi režimi delovnega časa gre celo tako daleč, da bi bilo v zakon bolj praktično zapisati, kdo sploh lahko dela v posebnih režimih delovnega časa in ne, kdo ne sme. Potrebno bi se bilo tudi vprašati o smiselnosti takšnih omejitev saj ravno te zmanjšujejo konkurenčnost posameznika oziroma njegovo zaposljivost. Realnost je takšna, da delodajalci potrebujejo celega delavca, kar se najbolj nazorno kaže tudi pri uspešnosti mlajših podjetij »brez prtljage«.
Odgovore bo moral dati spremenjeni Zakon o delovnih razmerjih sicer bomo izgubljali vsi: delodajalci, zaposleni in država. Pripravljati se na izzive prihodnosti je luksuz, ko pa nas prihodnost dohiti in postane naša realnost pa se ostane le vprašanje: Ali upamo in znamo prepoznati realnost ter ponuditi prave odgovore nanjo?
Anže Hiršl, Združenje delodajalcev Slovenije
Članki izražajo stališča avtorjev, in ne nujno organizacij, v katerih so zaposleni, ali uredništva portala IUS-INFO.