Zakon o delovnih razmerjih (ZDR) v poglavju o letnem dopustu določa elemente odmerjanja in koriščenja letnega dopusta. Tako ima delavec pravico do letnega dopusta v posameznem koledarskem letu najmanj v dolžini štirih tednov, ne glede na to, ali dela polni delovni čas ali krajši delovni čas od polnega. Minimalno število dni letnega dopusta delavca je namreč odvisno od razporeditve delovnih dni v tednu za posameznega delavca. Če namreč dela delavec le tri dni na teden mu namreč pripada minimalno 12 dni letnega dopusta.
ZDR določa, da pripadajo dodatni dnevi dopusta:
V skladu s 161. členom ZDR delavec pridobi pravico do celotnega letnega dopusta, ko mu preteče šest mesecev nepretrganega delovnega razmerja, ne glede na to, ali delavec dela polni delovni čas ali krajši delovni čas od polnega. Delavec ima pravico do izrabe 1/12 letnega dopusta za vsak mesec dela v posameznem koledarskem letu:
- če v koledarskem letu, v katerem je sklenil delovno razmerje, ni pridobil pravice do celotnega letnega dopusta;
- če mu preneha delovno razmerje pred potekom roka, po preteku katerega bi pridobil pravico do celotnega letnega dopusta;
- če mu delovno razmerje v tekočem koledarskem letu preneha pred 1. julijem.
To pa tudi pomeni, da v primeru, ko delavec med koledarskim letom sklene pogodbo o zaposlitvi z drugim delodajalcem, mu je vsak delodajalec dolžan zagotoviti izrabo sorazmernega dela dopusta glede na trajanje zaposlitve delavca pri posameznem delodajalcu v tekočem koledarskem letu, razen če se delavec in delodajalec dogovorita drugače.
Pri izračunavanju sorazmernega dela letnega dopusta se najmanj polovica dneva zaokroži na cel dan letnega dopusta. Do letnega dopusta pa so upravičene tudi osebe, ki opravljajo javna dela.
Pri izrabi letnega dopusta je ponavadi v praksi vrsta izvedb in nejasnosti, pri čemer naj delavca in delodajalca vodi temeljno načelo, da je potrebno ob odobritvi izrabe dopusta upoštevati potrebe delovnega procesa ter možnosti za počitek in rekreacijo delavca, ko tudi njegove družinske obveznosti. Pri tem ZDR izrecno napotuje k odobritvi dopusta staršem šoloobveznih otrok v trajanju najmanj enega tedna v času šolskih počitnic, razen v izjemnih delovnih razmerah.
V skladu s 163. členom ZDR naj bo izraba dopusta izvedena po naslednjih načelih:
- dopust naj se izrabi najmanj v dveh delih, pri čemer naj en del traja najmanj dva tedna;
- do konca tekočega koledarskega leta je delavec dolžan izrabiti najmanj dva tedna, preostanek letnega dopusta pa v dogovoru z delodajalcem do 30. junija naslednjega leta;
- ves letni dopust, ki ni bil izrabljen v tekočem koledarskem letu zaradi odsotnosti zaradi bolezni ali poškodbe, porodniškega dopusta ali dopusta za nego in varstvo otroka je možno izkoristiti do 30. junija naslednjega koledarskega leta, če je v koledarskem letu, v katerem mu je bil odmerjen dopust, delal vsaj šest mesecev oz. do konca naslednjega leta, če gre za delavca, ki je delal v tujini.
ZDR v 166. členu določa, da je izjava, s katero se delavec odpove pravici do letnega dopusta, neveljavna. Neveljaven je tudi sporazum, s katerim se delavec in delodajalec dogovorita o odškodnini za neizrabljen letni dopust, razen ob prenehanju delovnega razmerja. Izraz odškodnina za neizrabljen letni dopust po ZDR je treba v skladu s pozneje sprejetim stališčem Višjega delovnega in socialnega sodišča (Pdp 283/2010 in Pdp 422/2010) po namenu ter zavezujočih normah prava EU razlagati kot nadomestilo, in ne kot klasično odškodnino po Obligacijskem zakoniku (OZ), za priznavanje katere se mora načeloma ugotoviti obstoj predpostavk za odškodninsko odgovornost.
Sporno določbo ZDR je treba razlagati tako, da denarno nadomestilo pripada vsakemu delavcu, ki ne more izrabiti letnega dopusta pred prenehanjem veljavnosti pogodbe o zaposlitvi, tudi tistemu, ki tega ne more na primer zaradi odsotnosti z dela zaradi bolezni ali starševstva niti v referenčnem obdobju niti v obdobju za prenos (Pdp 825/2010). Tako stališče je zavzelo pritožbeno sodišče v številnih odločitvah, pri katerih je štelo, da je delavec, ki je pred prenehanjem delovnega razmerja odsoten z dela zaradi bolezni ali če delavcu pred prenehanjem delovnega razmerja izraba letnega dopusta ni omogočena, ker delodajalec ne poskrbi za ustrezno organizacijo delovnega procesa, tako da ne more izrabiti pripadajočega letnega dopusta, upravičen do nadomestila za neizrabljene dni. V slednjih primerih pa bi bila lahko odgovornost delodajalca tudi krivdna (Pdp 992/2010).
Velja opozoriti, da v primeru ko delodajalec oziroma odgovorna oseba delavca do 31. marca v tekočem koledarskem letu ne obvesti o odmeri letnega dopusta v skladu z drugim odstavkom 160. člena ZDR, se v skladu s kazensko določbo po 231. členu ZDR kaznuje z globo:
- od 750 do 2.000 evrov delodajalec - pravna oseba, samostojni podjetnik posameznik oziroma posameznik, ki samostojno opravlja dejavnost;
- od 200 do 1.000 evrov manjši delodajalec - pravna oseba, samostojni podjetnik posameznik oziroma posameznik, ki samostojno opravlja dejavnost;
- od 100 do 800 evrov delodajalec posameznik oz. odgovorna oseba delodajalca pravne osebe in odgovorna oseba v državnem organu ali samoupravni lokalni skupnosti.
Pripravila: mag. Mojca Kunšek
Članki izražajo stališča avtorjev, in ne nujno organizacij, v katerih so zaposleni, ali uredništva portala IUS-INFO.
