Prenehanje veljavnosti pogodbe o zaposlitvi s sporazumom je vsebovano v 75. členu Zakona o delovnih razmerjih (ZDR), ki taksativno našteva primere odpovedi. Pogojno prenehanje ni predvideno pri nobenem od teh, 79. člen ZDR pa natančneje opredeljuje sporazumno prenehanje, ki mora biti pisno in mora vsebovati določilo o posledicah, ki nastanejo delavcu zaradi prenehanja veljavnosti pogodbe o zaposlitvi pri uveljavljanju pravic iz naslova zavarovanja za primer brezposelnosti.
Prvostopenjsko sodišče je zaključilo, da je šlo v konkretnem primeru za nezakonito prenehanje delavčeve pogodbe o zaposlitvi in da delovno razmerje še vedno traja, zato mora delodajalec delavca pozvati na isto delovno mesto in mu povrniti plače in druge denarne prejemke z zakonskimi zamudnimi obresti. Hkrati je sodišče tudi razveljavilo sporni dogovor med strankama in obrazložilo, da se predmetni dogovor ne more šteti kot sporazum o prenehanju pogodbe o zaposlitvi, ker delavec pri tem ni izrazil osebne, jasne in nedvoumne volje, da to želi, poleg tega pa sporazum tudi ni vseboval določb o posledicah prenehanja delovnega razmerja.
Tožena stranka je vložila pritožbo, vendar je bila ta s strani drugostopenjskega sodišča zavrnjena, čeprav je to ugotovilo nepravilnost sklepanja prvostopenjskega sodišča, da sporni dogovor nima značaja sporazuma o prenehanju pogodbe o zaposlitvi po 79. členu ZDR, enako pa tudi odsotnost pisnega opozorila o posledicah prenehanja veljavnosti pogodbe o zaposlitvi pri uveljavljanju pravic iz naslova zavarovanja za primer brezposelnosti naj ne bi pomenila neveljavnosti tega sporazuma. Opozorilo je, da pogojevanje veljavnosti prenehanja pogodbe o zaposlitvi s sporazumom z razlogom nedoseganja plana dokazuje, da je bil namen njegove sklenitve obid kogentnih določb ZDR o odpovedi pogodbe zaradi nedoseganja pričakovanih rezultatov, morda pa tudi iz krivdnega razloga. Na tak način naj bi delodajalec prikrajšal delavca za odpravnino in odpovedni rok. Ker sporazum nasprotuje moralnim načelom, je po 86. členu Obligacijskega zakonika (OZ) ničen, zato ga tudi ni bilo potrebno razveljavljati, kot je to storilo prvostopenjsko sodišče.
V reviziji je tožena stranka zatrjevala, da bi bili, glede na stališče drugostopenjskega sodišča, nični vsi sporazumi o prenehanju veljavnosti pogodbe o zaposlitvi v primerih, ko bi delodajalec sicer lahko delavcu podal odpoved iz poslovnega razloga, razloga nesposobnosti, krivdnega razloga ali izredne odpovedi. Sklenitev konkretnega sporazuma med strankama naj bi bila prostovoljna, brez kakršne prisile in v skladu z 79. členom ZDR, kot je ugotovilo že sodišče druge stopnje.
Revizijsko sodišče je svojo odločitev o zavrnitvi revizije obrazložilo in poudarilo, da je vsiljevanje pogojnih in vnaprejšnjih sporazumov v nasprotju z namenom ZDR, ki o tem sicer nima neposredne določbe, izhaja pa iz opredelitve delovnega razmerja kot odvisnega razmerja v 4. členu ZDR. V takšnem razmerju je delavce nemoralno siliti v podpisovanje soglasja za kasnejše sporazumno prenehanje pogodbe o zaposlitvi ob določenih negotovih dejstvih, katerih nastanek tudi ni vedno odvisen le od prizadevanja delavca samega. Drugi odstavek 11. člena ZDR pravi, da se glede sklepanja, veljavnosti, prenehanja in drugih vprašanj pogodbe o zaposlitvi smiselno uporabljajo splošna pravila civilnega prava, če ni s tem ali drugim zakonom drugače določeno. Vnaprejšnji pristanek delavca na sporazumno prenehanje, pod pogojem nedoseženega plana, je v nasprotju s prisilnimi predpisi in moralnimi načeli, zato je ničen po 60. členu OZ v zvezi z 11., 12. in 13. členom ZDR. Že vnaprejšnje siljenje delavca, da pristane na kasnejšo sporazumno prenehanje samo zato, če ne bo izpolnil pričakovanih delovnih obveznosti, predstavlja nemoralno početje. V tretjem odstavku 26. člena ZDR pa je tudi določeno, da delodajalec ne sme pogojevati sklenitve pogodbe o zaposlitvi z vnaprejšnjim podpisom odpovedi pogodbe o zaposlitvi s strani delavca.
Delavcu se na način iz konkretnega primera vnaprej odvzame tudi možnost morebitnih ugovorov v zvezi s tem, zakaj ni dosegel pričakovanih delovnih rezultatov, zato je njegov položaj bistveno drugačen od položaja delavca, pri katerem delodajalec ugotovi enega od razlogov za redno ali izredno odpoved pogodbe o zaposlitvi, s tem razlogom delavca seznani, delavec pa nato pristane na sporazumno prenehanje pogodbe o zaposlitvi. Podoben in prav tako nesprejemljiv bi bil tudi vnaprejšnji dogovor med delavcem in delodajalcem, da v primeru ugotovljene kršitve delovnih obveznosti avtomatsko pride do učinkovanja sporazumnega prenehanja pogodbe o zaposlitvi.
Pripravila: Vanja Novak
Članki izražajo stališča avtorjev, in ne nujno organizacij, v katerih so zaposleni, ali uredništva portala IUS-INFO.
