Ureditev odpravnine in pobota v ZDR-1
Zakon o delovnih razmerjih (ZDR-1) določa primere, ko je delodajalec dolžan izplačati delavcu odpravnino kot obliko varstva dohodka zaradi prenehanja delovnega razmerja. V praksi so pogosti primeri, ko je delodajalec dolžan izplačati odpravnino zaradi redne odpovedi pogodbe o zaposlitvi iz poslovnega razloga. Delodajalec mora pri izračunu odpravnine upoštevati povprečno mesečno plačo, ki jo je delavec prejel v zadnjih treh mesecih pred odpovedjo, in obdobje zaposlitve pri delodajalcu in njegovih pravnih prednikih.
Delavec se pravici do odpravnine ne more odpovedati kljub temu, da ZDR-1 tega izrecno ne določa. To stališče, ki je jasno razvidno iz obstoječe sodne prakse, se povečini sklicuje na stališče Ustavnega sodišča RS. V tej odločbi Ustavno sodišče obrazloži, da iz vsebine pravice do odpravnine in dejstva, da jo je zakonodajalec predpisal kot dolžnost delodajalca s samim zakonom, izhaja, da se tej pravici delavec ne more odpovedati, saj bi bilo to v nasprotju z namenom in smislom te zakonsko odločene pravice.
To pomeni, da je morebitni sporazum med delavcem in delodajalcem o odpovedi odpravnini ali delu odpravnine neveljaven, in delavec lahko kljub takšnemu dogovoru zahteva izplačilo odpravnine v sodnem postopku. Kot je pojasnilo Vrhovno sodišče, iz omenjene odločbe Ustavnega sodišča izhaja, da se delavec ne more odpovedati pravici do odpravnine, ker ta zagotavlja odpuščenemu delavcu določeno socialno varnost ob prehodu v brezposelnost in pomeni odmeno za dotedanje delo pri delodajalcu. To pomeni, da se delavec ne more odpovedati niti pravici do niti izplačilu odpravnine, ker sicer namen zagotavljanja socialne varnosti ni izpolnjen.
Če do sklenitve tovrstnega dogovora, s katerim bi se delavec odpovedal delu ali celotni odpravnini, kljub temu pride, je tak sporazum ničen in delavec ima denarni zahtevek zoper delodajalca.
ZDR-1 v drugem in tretjem odstavku 136. člena ureja pobot izplačila plače in določa, da delodajalec ne sme svoje terjatve do delavca brez njegovega pisnega soglasja pobotati s svojo obveznostjo plačila, delavec pa ne more dati soglasja pred nastankom delodajalčeve terjatve. To pomeni, da mora delavec podati pisno soglasje za pobot izplačila po tem, ko je nastala terjatev delodajalca do tega delavca. Tovrstna ureditev v ZDR-1 je z vidika delodajalca strožja, kot je sicer urejena pobotna izjava v Obligacijskem zakoniku (OZ). Ta določa, da pobot ne nastane takoj, ko se stečejo pogoji zanj, temveč mora ena stranka to izjaviti drugi. To pomeni, da za nastanek pobota ni potrebno soglasje nasprotne stranke, ker pobot nastane takrat, ko so se stekli pogoji zanj in je ena stranka to izjavila nasprotni strani.
Glede na navedeno ureditev v ZDR-1 se je zato v praksi pojavilo vprašanje, ali lahko delodajalec pobota svojo terjatev, ki jo ima do delavca, z odpravnino, ki jo dolguje delavcu.
Pobot v individualnem delovnem sporu
Delodajalec mora izplačati odpravnino ob prenehanju pogodbe o zaposlitvi. Če delodajalec te svoje obveznosti takrat ne izpolni, lahko delavec v roku petih let vloži tožbo, s katero zahteva izplačilo odpravnine. Če pa ima delodajalec do delavca terjatev, je treba šteti, da lahko delodajalec svojo terjatev v individualnem delovnem sporu uveljavi v pobot. Gre za procesni pobot, ki ga ureja Zakon o pravdnem postopku (ZPP) in je poseben način uveljavljanja nasprotnega zahtevka v obrambne namene. To pomeni, da bi delodajalec kot obrambno dejanje v postopku uveljavil v pobot svojo terjatev, ki jo ima do delavca, zoper terjatev delavca, ki jo ima do delodajalca, iz naslova odpravnine kljub temu, da delavec soglasja za tak pobot ne bi dal ...
Nadaljevanje članka za naročnike >> mag. Nina Kristarić: Pobot odpravnine v individualnem delovnem sporu, ali na portalu Pravna praksa, 2017, št. 16-17.
Članki izražajo stališča avtorjev, in ne nujno organizacij, v katerih so zaposleni, ali uredništva portala IUS-INFO.
